Bajkoterapia

Czynniki utrudniające godzenie życia zawodowego z rodzinnym.

W ostatnich 20 lat przeprowadzono w Polsce (i na świecie) wiele badań weryfikujących te stereotypy i wskazujących na źródła mniejszej aktywności zawodowej kobiet. W 2005 r., w ramach projektów IW EQUAL zidentyfikowano czynniki, które, obok stereotypów, w największym stopniu hamują aktywność zawodową kobiet .Należą do nich w pierwszym rzędzie:

• Niska aktywność mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych;
• Niedoskonały system opieki nad dziećmi;
• Niski poziom wykorzystania elastycznych form zatrudnienia;
• Wysokie koszty osobiste i rodzinne dla kobiety;
• Dezaktualizacja kwalifikacji w przypadku długiej przerwy w pracy;
• Niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet;

Po 5 latach badacze uwzględniają w analizie nowe czynniki:

• Preferencje kobiet w zakresie podejmowania pracy po urodzeniu dziecka;
• Stres wynikający z konieczności godzenia ról zawodowych i rodzinnych;
• Wydłużający się czas jaki trzeba poświecić na pracę: 41,7 godz. tygodniowo w 2008 r. (Eurofund);
• Wydłużające się dojazdy do pracy, praca w nadgodzinach (67% Polaków).

Wykres

Źródło: Równowaga praca-życie, w aspekcie polskiego rynku pracy. Red. Cecylia Sandrowska-Snarska. Raport w projekcie Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina, IW EQUAL, Białystok 2005, s. 12.

Niska aktywność mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych

Badania pokazują, że mimo wprowadzenia nowoczesnych technologii do prac domowych, pracujące rodziny wciąż poświęcają wiele godzin na prowadzenie gospodarstwa domowego i opiekę nad dziećmi. W Polsce kobiety spędzają przy pracach domowych dwa razy więcej czasu niż mężczyźni. Częściej w prace domowe włączają się mężowie (vs. partnerzy), pochodzący z rodzin, w których matka pracowała zawodowo, z wyższym poziomem wykształcenia i młodzi.

Tabela 1. Czas poświęcany codziennie na obowiązki domowe w polskich rodzinach?

Źródło: Równowaga praca-życie, w aspekcie polskiego rynku pracy. Red. Cecylia Sandrowska-Snarska. Raport w projekcie Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina, IW EQUAL, Białystok 2005, s. 14.

Wyniki badania EQLS wskazują na to, że w każdym z krajów objętych badaniem obowiązki domowe i w zakresie opieki nad dziećmi na ogół są podzielone w zależności od płci. Wyniki dla poszczególnych krajów wykazują, że udział kobiet nie rożni się znacznie w zależności od kraju, natomiast udział ojców jest bardziej zróżnicowany. Wynik ten jest potwierdzony zarówno przez wskaźnik częstotliwości wykonywanych zadań, mierzony odsetkiem pracujących mężczyzn i kobiet uczestniczących w codziennych czynnościach (obowiązkach w zakresie opieki, w zakresie prac domowych lub w obu tych rodzajach obowiązków) – wykres 2.

Wykres 2

Problem niskiego udziału mężczyzn w pracach domowych występuje we wszystkich krajach europejskich, bez względu na stopień zaangażowania kobiet w pracę zawodową. Porównanie 24 krajów europejskich pozwala stwierdzić, że we wszystkich krajach widoczny jest model z podwójnym obciążeniem kobiet.
W krajach postkomunistycznych małżonkowie częściej dzielą równo obowiązki domowe niż w krajach zachodnich. Wyjątkiem jest Polska, gdzie dominuje tradycyjny wzór podziału ról w rodzinie. Na straży tej tradycji stoi kościół katolicki wspierający re-tradycjonalizację życia rodzinnego i promujący model „matki-polki”.

Niedoskonały system opieki nad dziećmi

Liczba przedszkoli i żłobków jest niewystarczająca. Tylko 16% dzieci chodzi do publicznego przedszkola. Z danych GUS wynika, że począwszy od lat 90-tych maleje także liczba żłobków: z 1412 w 1990 r. do 371 w latach 2005-2006. W Europie 27% kobiet deklaruje, że nie może podjąć pracy z powodu konieczności opieki nad osobą zależną, w Polsce ponad 46% .

Jednym z zadań żłobka i przedszkola jest wspomaganie rodziców w jego wychowawczej funkcji, co można rozumieć jako pomoc w lepszym wywiązywaniu się z roli matki czy ojca lub ułatwienie w przechodzeniu od biernego odbiorcy usług oświatowych do brania współodpowiedzialności za wychowanie i kształcenie własnych dzieci. Wsparcie przedszkoli publicznych przez państwo jest szczególnie ważne gdyż stanowi wsparcie finansowe i materialne rodzin ubogich. Ale co w przypadku przedszkoli jest również niezwykle istotne i zasługuje na szczególną uwagę z punktu widzenia rodziny to opieka nad małym dzieckiem mająca na celu ułatwienie godzenia kariery rodzicielskiej i zawodowej.

Dużą rolę odgrywają w aktywnym życiu zawodowym rodzin placówki przedszkolne i opiekuńcze. Wiąże się to oczywiście z pracą zawodową rodziców i możliwością sprawowania w tym czasie opieki nad dzieckiem. Jest to ważna informacja dla państwa, gdyż rodzice stawiają bardziej na możliwość godzenia życia zawodowego z rodzinnym niż na wsparcie finansowe w postaci zasiłków.

Zmiany, jakie nastąpiły w latach 90. XX wieku w zakresie usług społecznych, związane były z decentralizacją uprawnień państwa w zakresie organizowania i finansowania tych usług, zarządzania nimi oraz ich komercjalizacją. Polegały one na wprowadzeniu lub podwyższeniu opłat za usługi świadczone dotychczas nieodpłatnie, czy też rozszerzeniu ich zakresu o nowe, udzielane na zasadach odpłatności, świadczone przez placówki publiczne. Trudności w utrzymaniu placówek przedszkolnych i opiekuńczych prowadziły do ich likwidacji i dlatego w latach 90. XX w. liczba żłobków i przedszkoli malała (tab.2 i 3). Od roku 2008 tendencja spadkowa zmieniła się na rosnącą co było spowodowane otwieraniem przyzakładowych żłobków i przedszkoli dzięki dofinansowaniu z funduszy unijnych.

Tabela 2. Liczba żłobków i dzieci przebywających w żłobkach w latach 1997-2011

Źródło: opracowanie własne na podstawie Roczników Statystycznych Rzeczypospolitej Polskiej za lata 1998-2007 oraz Małych Roczników Statystycznych GUS za lata 1998-2007, a także Oświaty i Wychowania za lata 1997-2007.

Obciążenie rodziców opłatami za usługi żłobków i przedszkoli było ważną przyczyną ograniczenia korzystania z nich przez rodziny mniej zamożne. Wysokie koszty budowy żłobków i opieki nad małymi dziećmi powodują, że gminy mogą zapewnić zbyt małą liczbę miejsc w tych placówkach. Jeśli młoda matka nie ma pomocy w postaci babci lub niani musi zrezygnować z pracy zawodowej.

Jak wynikało z badań przeprowadzonych przez IPiSS, opłaty za korzystanie ze żłobka wynosiły w 2001 roku około 60 zł miesięcznie. Stanowiły one umiarkowane obciążenie dla połowy korzystających. Natomiast opłata wnoszona miesięcznie za dziecko korzystające z przedszkola wynosiła w 2001 roku 180 zł; obejmowała stałą opłatę (około 130 zł) oraz koszt zajęć dodatkowych (około 20 zł), w 2009r. opłata za korzystanie z przedszkola wynosiła już 250 zł.

Tabela 3. Liczba przedszkoli i dzieci przebywających w przedszkolach w latach 1997-2011

Źródło: opracowanie własne na podstawie Roczników Statystycznych Rzeczypospolitej Polskiej za lata 1998-2007 oraz Małych Roczników Statystycznych GUS za lata 1998-2007, a także Oświaty i Wychowania za lata 1997-2007.

Niski poziom wykorzystania elastycznych form zatrudnienia

Niektóre aspekty pracy mogą wywoływać napięcia lub wymagać poświęcenia większej ilości czasu. Zakłada się, że warunki pracy mają wpływ na konflikt pomiędzy pracą a życiem rodzinnym zarówno pod względem fizycznym (zmęczenie, wydłużone godziny pracy), jak i psychicznym (stres, terminy).
Niezwykle ważne są również aspekty ekonomiczne. Dochód ma wpływ na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Sformułowano hipotezę, że niepewność ekonomiczna (zagrożenie bezrobociem, krótkoterminowa lub niepewna umowa o pracę, poczucie znajdowania się w złej sytuacji ekonomicznej) zwiększa konflikt, podczas gdy wysokie dochody i bezpieczeństwo zatrudnienia mogą ułatwiać łączenie życia rodzinnego z pracą.

Rysunek

Najwyższy poziom zatrudnienia kobiet występuje w Holandii, Danii, Szwecji i przypisuje się go możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin (30% kobiet w krajach „starej unii” – EU15). W Polsce na część etatu pracuje tylko 9,5% kobiet i 4,7% mężczyzn i nie jest to forma godzenia pracy zawodowej i życia rodzinnego, a raczej niemożność znalezienia pracy pełnoetatowej. Zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy preferują „sztywne” zasady zatrudnienia, mimo że Kodeks Pracy dopuszcza różne sposoby rozliczania godzin i organizacji pracy pozwalając na dostosowanie jej do indywidualnych potrzeb pracownika. Według GUS (2007) 85% pracujących Polaków jest zatrudnionych na pełnym etacie i typowych zasadach organizacyjnych (5 dni w tygodniu, 8 godzin dziennie). Pracownicy niechętnie podejmują zatrudnienie na umowę cywilno-prawną, kontrakt czy przez agencję tymczasowego zatrudnienia ponieważ oznacza to brak bezpieczeństwa zatrudnienia i gorsze wynagrodzenie. Powstaje na rynku pracy warstwa pracowników „drugiej kategorii” pomijanych przy szkoleniach, nagrodach, dopłatach do wczasów i firmowych imprezach.

Jednym z możliwych rozwiązań dla rodziców, pozwalających lepiej łączyć pracę i życie zawodowe, może być telepraca. Niestety badanie EQLS nie zawiera informacji na temat tego rodzaju pracy. W czwartym europejskim badaniu warunków pracy (ang. European Working Conditions Survey, EWCS), przeprowadzonym w 2005 r. przez Eurofund, przedstawiono zestawienie niektórych danych liczbowych dotyczących udziału pracowników w telepracy (wyk.1). Telepraca jest nadal słabo rozwinięta w Europie: średnio pracę w takim trybie wykonuje tylko 8% pracowników w UE-27. W odniesieniu do powyższego trybu pracy sytuacja wydaje się bardziej zaawansowana w niewielu krajach – w Czechach, Chorwacji i Danii telepracę wykonuje ponad 15% pracowników.

Czyli telepraca, która miała być w Polsce od 2009 r. flagowym okrętem elastycznych form zatrudnienia wprowadzona została zaledwie przez 3,2% polskich firm . Większe zainteresowanie telepracą deklarują pracownicy, spośród których 11,2% chciałoby być zatrudnionych w tej formie. Idea flexicurity upowszechnia się w Polsce bardzo wolno, bo brakuje przepisów obejmujących „security”.

Wykres 3

Dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad małym dzieckiem do potrzeb pracujących rodziców w zakresie flexicurity

Współczesne doświadczenia wskazują, że rodzice małych dzieci mają duże problemy na styku dwóch sfer: życia rodzinnego i pracy zawodowej. Główną osią problemową jest zapewnienie dziecku jak najlepszej opieki w czasie pracy rodziców. Należy pamiętać, że dotyczy ona coraz bardziej obojga rodziców, chociaż cały czas w większym stopniu matek niż ojców. W zależności od przyjętego modelu rodziny, to jedno z rodziców lub obydwoje podejmują decyzję o formie opieki nad dzieckiem. Możliwość integracji życia zawodowego i pozazawodowego wynika z odejścia od tradycyjnego modelu, w którym obydwie sfery były traktowane rozdzielnie.

Powszechny stał się pogląd, że można wprowadzić równowagę pomiędzy życiem zawodowym a osobistym poprzez zaakceptowanie faktu, iż wiele wartości może przenikać z jednego obszaru do drugiego. Problem godzenia życia zawodowego z rodzinnym jest rozważany nie tylko z punktu widzenia pracownika, ale również firmy, której powinno zależeć na rozwoju pracownika nie tylko na płaszczyźnie zawodowej, lecz również rodzinnej.

Wiele obserwacji wskazuje, że niejednokrotnie sytuacja w rodzinie przekłada się na jakość wykonywanej pracy, zaś praca na jakość życia rodzinnego. Od pewnego czasu poszukiwanie złotego środka do rozwiązania tego trudnego problemu znalazło się w sferze zainteresowania wielu instytucji, firm oraz polityków.
Osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym przynosi wymierne korzyści ekonomiczne firmie, jak np. zwiększenie liczby kobiet i mężczyzn o wysokich kwalifikacjach zawodowych aplikujących o pracę, mniejsza rotacja kadr, pełne wykorzystanie zasobów ludzkich, zwiększona lojalność i zaangażowanie pracowników wobec firmy, zwiększona wydajność pracy, poprawa wizerunku firmy (Tata w pracy 2007). Oczywiście sami pracownicy poprzez wyważenie stosunków rodzinno-zawodowych mogą lepiej realizować się jako rodzice, małżonkowie, osiągając jednocześnie określone korzyści na płaszczyźnie kariery zawodowej.

Zgodnie z wynikami badań przeprowadzonymi w ramach projektu „Elastyczne Przedszkole przy WSE w Białymstoku” współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach PO Kapitał Ludzki, rodzice w odniesieniu do trudności w życiu rodzinnym wywołanych podjęciem pracy zawodowej w większości wskazują na problemy związane z opieką nad dziećmi ( ponad 55% ankietowanych osób ). W przeważającej części opiekę sprawują placówki opieki nad dzieckiem (żłobki i przedszkola) oraz dziadkowie dziecka – 1/4 respondentów. Jedynie 6% ankietowanych osób pozostawia swoje dziecko pod opieką wynajętej osoby. Pracujący rodzice rozwiązanie swoich problemów na linii dom-praca widzą przede wszystkim w obniżeniu opłat za korzystanie z placówek opieki nad dzieckiem oraz wydłużeniu godzin ich otwarcia, a także rozszerzeniu sieci przedszkoli. Prawie 27% respondentów dostrzegło również swoją szansę w stosowaniu elastycznego czasu pracy umożliwiającego przesuwanie godzin pracy, zaś niewiele mniej (ok. 24%) wskazało na refundowanie przez zakład pracy części kosztów związanych z pobytem dziecka w przedszkolu/żłobku.

Rozwiązania polegające na możliwości pozostawienia dziecka w placówce w soboty/niedziele, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy możności wykonywania przynajmniej części pracy w domu zostały uznane za mniej ważne w procesie godzenia obowiązków rodzinnych z pracowniczymi. Jak wykazała analiza, najczęściej spotykane praktyki przyjaznych rodzinie działań, z jakimi mają do czynienia respondenci, to: paczki świąteczne (38%), respektowanie uprawnień pracowników (35%). O ile ostatnie rozwiązanie należy uznać za pozytywny przejaw troski pracodawcy o pracownika, to pierwsze ma raczej charakter symboliczny i zasadniczo w większości przypadków nie przekłada się na długotrwałą, wymierną pomoc rodzinom zatrudnionych osób. Co piąty ankietowany wskazał na organizację wypoczynku dla dzieci i niezatrudnianie w godzinach nadliczbowych. 15,5% pracowników otrzymuje od pracodawcy częściowe pokrycie kosztów pobytu dziecka w placówce zapewniającej opiekę w ciągu dnia, zaś 14,4% ma możliwość pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy .

Jak wskazuje międzynarodowa praktyka, komfortową sytuacją jest zapewnienie pracującym rodzicom wielu uzupełniających się form opieki wspieranych finansowo lub nie przez państwo. Należy zwrócić szczególną uwagę na alternatywne formy opieki, czyli niestandardowe, takie, które mogą stanowić dopełnienie istniejącego systemu edukacyjno-opiekuńczego. Przeważnie dzieci od 3 roku życia znajdują się pod opieką systemu edukacji, chociaż w wielu przypadkach można wskazać dużą różnorodność istniejących rozwiązań, które mogą wybrać rodzice (tabela 1).

Przykład Francji pokazuje, jak może działać dobrze zorganizowany instytucjonalny system opieki nad dzieckiem, który zapewnia wysoki współczynnik aktywności zawodowej kobiet oraz właściwy rozwój dziecka. W skład tego systemu wchodzi model opieki kolektywnej oraz indywidualnej. W ramach tego pierwszego funkcjonują przedszkola zespołowe, przedszkola pobytowe, ogródki dziecięce, przedszkola rodzinne i przedszkola rodzicielskie. W ramach drugiego zaś, przede wszystkim asystenci wychowawczy oraz osoby sprawujące odpłatną opiekę nad dzieckiem.

Tabela 1. Formy wczesnej edukacji w wybranych krajach

Źródło: Ogrodzińska T., Białek-Graczyk M. (red.), Dobry start. Jak wprowadzić alternatywne
formy wczesnej edukacji?, Fundacja Rozwoju Dzieci im. J.A. Komeńskiego, Warszawa 2008, s. 18-20).

Przykładowo w Australii, poza głównymi instytucjami, dla najmłodszych (poniżej 3 lat) dostępna jest dzienna opieka rodzinna (family daycare), dla starszych opieka okazjonalna (occasional care) oraz centra opieki nad dziećmi (centre–based child care). W Niemczech istnieją takie instytucje, jak dzienna mama dla grup w różnym wieku (day mother mixed age group), całodniowe szkoły (allday- schools), popołudniowa opieka dla uczniów (afternoon day care for pupils). W Nowej Zelandii funkcjonuje tylko nauczanie w domu (home schooling) dla dzieci powyżej 5 roku życia, dla młodszych nie stworzono alternatywnych form. W Szwecji zaś można wskazać wielość opisywanych form: grupy zabawowe (play groups), grupy rodziców i raczkujących dzieci (parent and toddlergroups), kluby pozaszkolne (after school clubs).

W Polsce rodzice dzieci w wieku od 3 miesiąca do 3 lat mogą skorzystać z usług żłobków będących zakładami opieki zdrowotnej, zaś starszych w wieku 3-5 lat z przedszkoli, które nadzoruje Ministerstwo Edukacji Narodowej. Poza tymi możliwościami rodzice nie mają zbytniego wyboru. Należy jednak wspomnieć o zmianach w przepisach, które wprowadzały nowe formy edukacji przedszkolnej, tzn. zespoły wychowania przedszkolnego oraz punkty przedszkolne. Miały one zwiększyć przede wszystkim dostępność dzieci do edukacji przedszkolnej, a dopiero w dalszej kolejności odpowiadać na potrzeby zgłaszane przez rodziców. Kolejne działania, na które należy zwrócić uwagę w kontekście odpowiedzi instytucjonalnego systemu opieki nad dziećmi na potrzeby zgłaszane przez pracujących rodziców, to nowa ustawa o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3. Jej zapisy rozszerzają katalog instytucji, podmiotów, które mogą opiekować się najmłodszymi dziećmi oraz zmieniają – do tej pory bardzo rygorystyczne – przepisy dotyczące zakładania żłobków. Jednakże wpływ opisanych zmian na godzenie życia zawodowego z rodzinnym będzie można ocenić dopiero w przyszłości.

Tym samym pracujący rodzice małych dzieci, którzy nie mogą korzystać z instytucjonalnego systemu, mogą jedynie wynająć opiekunkę do dziecka, poprosić o pomoc rodzinę lub samemu opiekować się dzieckiem. Oczywiście z punktu widzenia prawidłowości emocjonalnego i psychologicznego rozwoju dziecka obydwoje rodzice, a w szczególności matka, powinni być w bardzo bliskim z nim kontakcie.

Jednakże biorąc pod uwagę obecną rzeczywistość gospodarczą, istnieje konieczność pracy w szczególności matek. Kobiety podejmują pracę, gdyż widzą konieczność wspomagania rodzinnego budżetu, kierują się chęcią samorealizacji personalnej i zawodowej, nabycia własnych świadczeń emerytalnych, a także zabezpieczenia przed ewentualnym bezrobociem męża. Jak wskazuje praktyka, nie oznacza to automatycznie powstania konfliktu pomiędzy życiem rodzinnym a pracą zawodową. Z jednej strony, pracodawca może stosować elastyczne formy zatrudnienia młodych matek, a z drugiej strony państwo może dopuścić do funkcjonowania różnorodne formy opieki nad dzieckiem im odpowiadające. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na fakt, że dobrze zorganizowany system opieki nad dziećmi, obok uelastyczniania czasu pracy, wprowadzania udogodnień w opiece nad dzieckiem (np. urlopy macierzyńskie, wychowawcze oraz różnorodne formy pomocy finansowej) decyduje o podjęciu pracy przez matki godzące obowiązki zawodowe z rodzinnymi.

Na podstawie powyższego należy stwierdzić, że placówki przedszkolne są bardzo ważnym instrumentem ułatwiającym godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Wskazywane w badaniach możliwe zmiany w ich funkcjonowaniu mogą spowodować w opinii zainteresowanych osób, czyli rodziców, znacznie lepsze dostosowanie systemu instytucjonalnej opieki nad dzieckiem do ich potrzeb. Idealnym rozwiązaniem z punktu widzenia potrzeb pracujących rodziców małych dzieci byłyby przyzakładowe przedszkola, które pomimo nielicznych wad mogą przyczynić się do rozwiązania wskazanych problemów na linii życie rodzinne – praca zawodowa.

Zatrudnienie przyjazne rodzinie – jako element flexibility

W wielu przypadkach płeć stanowi barierę w zatrudnieniu i awansie pracownika. Pracodawca obawia się, że okresy ciąży kobiety i wychowywania małych dzieci, chronione prawem pracy, będą dla niego oznaczały trudności organizacyjne. Obawia się mniejszej dyspozycyjności matek, np. częste korzystanie ze zwolnień lekarskich z powodu choroby dziecka. Dla aktywności zawodowej kobiet istotne jest ułatwienie startu zawodowego, bo to właśnie młode kobiety, przed urodzeniem dziecka, mają największe trudności na rynku pracy. Tak więc, prawdopodobieństwo podjęcia decyzji o urodzeniu dziecka rośnie, gdy kobieta ma pracę, doświadczenie zawodowe i poczucie stabilizacji na rynku pracy.

Główne, ale nie wyłączne, pole konfliktu praca-rodzina to obszar relacji między zasadami funkcjonowania zakładu (miejsca) pracy i domu. W tej przestrzeni mieszczą się działania o dwojakim charakterze :

1. przystosowujące warunki wykonywania pracy zarobkowej do schematu życia rodzinnego. Są to przede wszystkim różne sposoby organizowania pracy i czasu pracy, różne formy zatrudnienia i przerwy w pracy (urlopy, zwolnienia);
2. wspierające adaptację życia rodzinnego do standardów płatnej pracy i harmonogramów działania instytucji otoczenia. Te z kolei koncentrują się na przeniesieniu określonej sfery życia rodziny i przejęciu jej przez wyspecjalizowane instytucje (placówki usługowe i opiekuńcze).

W rezultacie tych procesów polityka równoważenia pracy z obowiązkami rodzinnymi wchodzi na obszary dotychczas „zewnętrzne”: harmonizacji zasad funkcjonowania otoczenia (instytucji usługowych, komunikacji, urzędów) z potrzebami m.in. pracujących rodziców. Z tego toku myślenia zrodziły się m.in. pomysły elastycznych przedszkoli, ale i banków czynnych w weekendy, sklepów otwartych w godzinach popołudniowych, usług świadczonych drogą internetową (np. zapisy do lekarzy) i wielu innych rozwiązań organizacyjno-technicznych ułatwiających godzenie pracy z obowiązkami rodzinnymi, chociaż rozwiązania te zwykle wprowadzano mając na uwadze potrzeby szerszych grup społeczeństwa; nie tylko pracujących rodziców.

Empirycznie potwierdzona jest zależność między posiadaniem dzieci a aktywnością zawodową mężczyzn wskazującą, że nowy członek rodziny wywołuje zwiększone zaangażowanie ojca-żywiciela na rynku pracy i ogranicza jego udział w zadaniach opiekuńczych. Bardziej złożona jest natomiast relacja między posiadaniem dzieci a ofertą pracy dla kobiet. Zależy ona od korzyści z pobytu matki w domu, od kosztów alternatywnych pozostawania poza zatrudnieniem (utracone zarobki, ale i spadek kapitału ludzkiego) oraz od kosztów innej niż matczyna opieki nad dzieckiem. Badania prowadzone w krajach zachodnich wyraźnie wskazują, że w przypadku małych dzieci jest to wyraźna zależność negatywna, natomiast silnie modyfikują ją takie czynniki, jak poziom dochodów rodziny (zarobków partnera), wiek dziecka oraz dostęp i relatywny koszt opieki poza rodzicielskiej.

Wysoki udział kobiet w zatrudnieniu występuje równolegle z wysoką dzietnością w krajach, w których konflikt praca-dziecko jest relatywnie słaby. Są to kraje, które między innymi wcześnie zaczęły inwestowanie w rozwój opieki instytucjonalnej. Urlopy wychowawcze natomiast są krótkie, a wypłacane zasiłki wychowawcze uzależnione od dochodów sprzed urlopu. To zachęca do podejmowania pracy zawodowej przed urodzeniem dziecka. Korzystanie z urlopów wychowawczych przez mężczyzn w tych krajach jest najwyższe w państwach rozwiniętych. Jednocześnie szeroko akceptowana w społeczeństwie jest praca zawodowa matek.

Ośrodek badań Economist Intelligence Unit (EIU) wyróżnił kraje, w których rynek pracy jest najbardziej otwarty dla kobiet. Na 34 ocenione europejskie państwa Polska zajęła 26 miejsce. Pierwsze na liście są: Szwecja, Belgia, Norwegia, Finlandia i Niemcy.

Polska w rodzinie krajów unijnych wyraźnie wyróżnia się zarówno niskimi wskaźnikami zatrudnienia kobiet, jak i niskim wskaźnikiem dzietności. W badaniach CBOS jako najistotniejsze przyczyny małej liczby urodzeń zidentyfikowano m.in.:

• obawy kobiet przed utratą pracy (62%) oraz trudności z pogodzeniem pracy zawodowej i obowiązków domowych (22%);
• złe warunki mieszkaniowe młodych ludzi (58%);
• brak wspierającej rodziny polityki państwa (42%) i inne.

Prowadzone przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych badania w ramach projektu Family Friendly Employment wskazały 4 podstawowe drogi dla pracodawców przyjaznych rodzinie. Zgodnie ze strukturą wskaźnika oceny firm 4f – for family, pracodawcy uczestniczący w cytowanych badaniach IPiSS mogliby ubiegać się o tytuł pracodawcy przyjaznego rodzinie.

Wymienione cztery grupy form pomocy wpasowują się idealnie w jeden z elementów Flexicurity jakim jest elastyczność czyli flexibility.

W skład flexibility w tym zakresie wchodzi 5 formuł pomocy:

1. Dofinansowanie różnych wydatków
Jest to dofinansowanie wypoczynku („dopłaty do wczasów”, „wczasy pod gruszą”), do kolonii dzieci, dofinansowanie przedszkola, wyprawki dla dziecka (przede wszystkim szkolnej, ale także wyprawki dla noworodka). W grupie pomocy finansowej znalazło się też dofinansowanie pracownikom nauki, podejmowanej w różnych formach (studia, różnego rodzaju kursy podnoszące kwalifikacje). Pracownicy otrzymują też zapomogi losowe i nieoprocentowane pożyczki.

2. Organizacja czasu pracy i jego uelastycznienie
W tym zakresie m.in. chodzi o dostosowanie godziny rozpoczynania i kończenia pracy do potrzeb/możliwości pracownika. Pracownicy korzystają też, choć bardzo rzadko, z urlopów „na naukę”. Z czasem pracy wiążą się także przypadki korzystania z dodatkowych dni wolnych, zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych, pracy w niepełnym wymiarze czasu. Co interesujące, z czasem pracy pracownicy łączą również taką formę wsparcia deklarowanego przez pracowników, jak udzielanie urlopu wypoczynkowego w korzystnym dla pracownika okresie („urlop w czasie wakacji dzieci”).

3. Ochrona zdrowia pracowników i członków ich rodzin
Chodziło tu o: dodatkowe usługi medyczne dofinansowane lub finansowane przez pracodawcę („prywatna opieka medyczna dla całej rodziny”, „dopłaty do leczenia dziecka”, „dofinansowanie pobytu w sanatorium”, „sfinansowanie badań mammograficznych”, „sfinansowanie szczepień przeciw grypie”).

4. Wsparcie udzielane pracownikom w rozwiązywaniu trudnych sytuacji życiowych
Chodzi przede wszystkim o umożliwienie skorzystania z pomocy psychologa, prawnika.

5. Wsparcie pracownika w rozwiązaniu sprawy opieki nad dzieckiem
Pomoc pracodawcy w uzyskaniu miejsca w przedszkolu lub żłobku i dofinansowania usług przedszkola bądź żłobka.

Przede wszystkim wydaje się, że decydujące znaczenie w perspektywie możliwości zmian ułatwiających łączenie ról obu sfer życia ma aspekt materialny. Niskie dochody z pracy są bowiem podstawowym wyznacznikiem ograniczeń w zaspokajaniu potrzeb, w tym np. związanych z organizacją życia rodzinnego. W naszym kraju, gdzie wynagrodzenia za pracę najemną w wielu rodzinach są na bardzo niskim poziomie, pracownicy często przedkładają możliwości uzyskania dodatkowych dochodów nad czas dla rodziny czy czas z rodziną. Z tego względu dla Polaków wysokość wynagrodzenia jest tak samo ważna jak to, czy ich firma jest przyjazna rodzinie. Dlatego też wśród form pomocy ze strony pracodawców pracownicy wskazują najczęściej wsparcie materialne. Jednocześnie oczekują takich rozwiązań, które będą zwiększać gwarancję uzyskiwania dochodów (stabilizacja zatrudnienia), a inne oczekiwania, jeżeli w ogóle się pojawiają, są raczej ograniczone.
Obraz zatrudnienia przyjaznego rodzinie w Polsce widziany oczami pracowników to zdecydowana dominacja tylko jednego kierunku oddziaływania; tylko jednego z przytoczonych powyżej modeli postępowania. Typowe postawy pracowników związane z takim modelem to podejmowanie działań przystosowawczych – w sytuacjach konfliktu pracy z obowiązkami rodzinnymi – w życiu rodzinnym; „radzenie sobie” bez angażowania pracodawcy. Takie zachowania mają uzasadnienie w obawach pracowników, którzy nie ufają pracodawcom, oczekują, że wszelkie problemy z łączeniem pracy z obowiązkami rodzinnymi mogą być podstawą gorszego traktowania, a nawet zwolnienia z pracy.

Skoncentrowanie działań związanych z tworzeniem warunków zatrudnienia przyjaznego rodzinie na jednym tylko modelu flexibility może prowadzić do niechcianych rezultatów i stwarzać zagrożenie pogłębiania się zjawisk nasilających konflikt, na które przy jednostronnych działaniach nie wywiera się wpływu. W przypadku pracowników jednym ze sposobów promowania szerszego spojrzenia na możliwości wykorzystania w obszarze zatrudnienia rozwiązań przyjaznych rodzinie jest dostarczanie im wiedzy o kosztach i korzyściach takich działań oraz wskazywanie dobrych, sprawdzonych praktyk. Ponadto jednak konieczne są działania instytucji publicznych (urzędów pracy, samorządów, instytucji centralnych) promujących różne sposoby realizowania zatrudnienia przyjaznego rodzinie, ale też dających gwarancję bezpieczeństwa w przypadku zaangażowania się pracodawców i pracowników w takie inicjatywy.

Koszty osobiste i rodzinne

Coraz więcej pracowników bierze zwolnienia lekarskie na choroby spowodowane stresem. W Unii Europejskiej stres uznawany jest za chorobę cywilizacyjną. W badaniach jakości życia rodzin w krajach Unii Europejskiej (2010 r.) trudności w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego deklaruje ponad połowa pracowników. W Polsce 59% mężczyzn i 62% kobiet odczuwa presję z powodu nadmiaru pracy domowej (średnia dla EU27=51%), a 16% mężczyzn i 22% kobiet skarży się na stres spowodowany pracą (średnia dla EU27=17%). W odczuwaniu presji spowodowanej zajęciami domowymi wyprzedzają nas Greczynki, w poziomie stresu spowodowanego pracą kobiety polskie są na pierwszym miejscu.

Jednym z powodów presji jest wydłużający się dojazd do pracy, który zabiera czas przeznaczany na zajęcia domowe lub wypoczynek.

Wykres

Równowaga między pracą a życiem rodzinnym

Równowaga między pracą a życiem rodzinnym jest zjawiskiem wielowymiarowym. Najważniejsze są dwa wymiary konfliktu lub równowagi między pracą a życiem prywatnym: czas i obciążenie wynikające z obciążenia obowiązkami. Przede wszystkim, dostępny czas ma wpływ na zdolność godzenia pracy i życia rodzinnego. Ponieważ czasu nie wystarcza na wykonanie wszystkich zadań, osoby pracujące muszą znaleźć równowagę między dwiema wymagającymi go sferami, tj. między pracą a życiem rodzinnym bądź mówiąc w bardziej ogólny sposób – między pracą a życiem prywatnym. Równowaga między pracą a życiem rodzinnym zależy od ilości czasu, jaką poświęca się każdej z tych sfer. Natomiast równowaga związana z czasem występuje, jeżeli dane osoby uważają, że poświęcają odpowiednią ilość czasu na pracę oraz odpowiednią ilość czasu na przebywanie z rodziną i inne zobowiązania społeczne. Konflikt związany z czasem może jednak wystąpić, jeżeli czas, jakiego wymaga życie rodzinne, konkuruje z działalnością zawodową. Konflikt wynikający z obciążenia obowiązkami występuje w przypadku, gdy stres lub zmęczenie w jednej dziedzinie odbija się na drugiej dziedzinie, powodując nałożenie sfery życia rodzinnego i zawodowego. Obciążenie obowiązkami w jednej sferze zmniejsza energię potrzebną do pełnienia określonej roli w drugiej sferze. W związku z tym konflikt między pracą a życiem prywatnym jest „dwukierunkowy”, ponieważ życie zawodowe może kolidować z życiem rodzinnym (konflikt, w którym praca odbija się na życiu rodzinnym) bądź presja związana z obowiązkami domowymi może zakłócać pracę zawodową (konflikt, w którym życie rodzinne odbija się na pracy).

Konflikt czasowy i obciążenie obowiązkami

Konflikt czasowy

28% pracowników w UE uważa, że spędza zbyt mało czasu ze swoją rodziną. Różnice pomiędzy poszczególnymi krajami w odniesieniu do tej kwestii są słabiej widoczne, nawet biorąc pod uwagę fakt, że pracownicy w krajach Beneluksu i we Francji, a także w krajach skandynawskich, częściej twierdzą, że brakuje im czasu, który mogliby spędzić ze swoją rodziną (odpowiednio 39 i 34%). Wynik ten potwierdza poczynione przez Steibera (2009) ustalenia dotyczące wysokiego poziomu konfliktu czasowego w krajach skandynawskich. Sytuacja ta może wynikać z dwóch głównych przyczyn: faktu, że proces emancypacji – tj. mnogość miejsc pracy w krajach Europy Zachodniej – prowadzi do powstania presji czasu (Van der Lippe i in., 2006 r.); oraz efektu wyboru próby – tj. faktu, że konflikt jest bardziej widoczny w krajach, w których większość kobiet jest zatrudniona, uwzględniając kobiety, którym trudno jest połączyć obowiązki zawodowe i rodzinne. Kobiety częściej niż mężczyźni twierdzą, że mają zbyt mało czasu na pozostałe formy codziennej aktywności, podczas gdy mężczyźni częściej deklarują, że spędzają zbyt dużo czasu w pracy.

Wykres 2

Konflikt wynikający z obciążenia obowiązkami

Znaczny odsetek pracowników napotyka na trudności w wypełnianiu obowiązków rodzinnych z uwagi na intensywność wykonywanej pracy zarobkowej i poświęcany jej czas. Około 22% pracowników w UE deklaruje, że co najmniej kilka razy w tygodniu po powrocie do domu jest zbyt zmęczonych, aby wykonywać niektóre niezbędne prace domowe, podczas gdy 26% pracowników twierdzi, że spotyka się z taką sytuacją co najmniej kilka razy w miesiącu. Ilość czasu spędzanego w pracy przeszkadza 10% pracowników w wypełnianiu ich obowiązków rodzinnych co najmniej kilka razy w tygodniu, a 19% pracowników deklaruje, że spotyka się z taką sytuacją co najmniej kilka razy w miesiącu.

Z uwagi na nadmiar pracy związany z wykonywaniem przez kobiety prac domowych, w odniesieniu do kwestii presji czasu w pracy można spodziewać się wystąpienia znacznego zróżnicowania ze względu na płeć. Kobiety faktycznie wskazują ten rodzaj presji częściej niż mężczyźni, w szczególności w 12 nowych państwach członkowskich. Ogółem, 12% kobiet zatrudnionych w UE-15 oraz 17% w 12 nowych państwach członkowskich zgłosiło, że co najmniej kilka razy w miesiącu napotyka na trudności w miejscu pracy związane z obowiązkami rodzinnymi, w porównaniu z odpowiednio 10 i 14% mężczyzn. Różnica ta jest lepiej widoczna w przypadku presji w domu związanej z czasem pracy lub jej intensywnością. Około 61% kobiet w 12 nowych państwach członkowskich, w porównaniu z 51% kobiet w UE-15, wskazuje, że napotykają na trudności związane z brakiem czasu w domu. Około 50% pracowników w UE zgłosiło przypadek nakładania się wymagań czasowych związanych z życiem zawodowym i rodzinnym z uwagi na występowanie presji w miejscu pracy lub w domu. W tej sytuacji główny problem polega na tym, że życie zawodowe zakłóca życie rodzinne w większym stopniu, niż życie rodzinne zakłóca życie zawodowe (Anderson i in., 2009 r.). Mniej niż 10% poddanych badaniu pracowników stwierdziło, że nie doświadcza żadnego rodzaju presji. W poszczególnych krajach można zaobserwować istotne różnice, ale lista krajów rożni się ze względu na zrównoważony podział czasu między życiem zawodowym a życiem rodzinnym i pozostałymi zobowiązaniami. Ustalona w oparciu o warunki godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym typologia krajów pokazuje dystans dzielący 12 nowych państw członkowskich i trzy kraje kandydujące od krajów skandynawskich pod względem wspierania zrównoważonego podejścia do życia zawodowego i rodzinnego. Mieszkańcy krajów skandynawskich i Holandii wyróżniają się na tle mieszkańców pozostałych państw członkowskich UE – 5% mniej norweskich, szwedzkich, holenderskich i duńskich pracowników doświadcza presji w miejscu pracy i w domu. Pięć krajów z największą liczbą respondentów zgłaszających problemy w tej kwestii znajduje się wśród trzech krajów kandydujących oraz krajów Europy Południowej i Wschodniej

Wykres 3

Długotrwałe wyłączenie się z życia zawodowego

Urodzenie dziecka powoduje wyłączenie się kobiety z życia zawodowego na dłuższy okres czasu. W Polsce urlop macierzyński na jedno dziecko trwa 18 tygodni. Od 17 czerwca 2013 roku urlop macierzyński wynosi pół roku (20 tygodni podstawowych i 6 tygodni dodatkowych) oraz będzie go można wydłużyć o kolejne pół roku ( 26 tygodni) – urlop rodzicielski. Wiele kobiet uważa, że i tak jest on zbyt krótki i 60% z nich deklaruje, że najchętniej nie pracowałyby 3 lata po urodzeniu dziecka. Tyle samo uważa, że jest ze szkodą dla małego dziecka, jeżeli matka pracuje zawodowo. Jednak 25% matek wraca do pracy zaraz po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, głównie z obawy przed jej utratą, ale także ze względów ekonomicznych. Co szósta badana matka straciła pracę z powodu macierzyństwa, a co trzecia żyła w strachu przed jej utratą. Z powodu tych obaw co piąta badana kobieta zmieniła swoje plany macierzyńskie dostosowując je do przebiegu kariery zawodowej.

Dłuższe wyłączenie z pracy jest szczególnie trudne dla matek samodzielnie wychowujących dziecko, ponieważ nie mają środków do życia. W Polsce jest także około 1,3 miliona kobiet , które świadomie rezygnują z pracy zawodowej na rzecz prowadzenia domu, a przede wszystkim opieki nad dziećmi lub osobami chorymi i starszymi w rodzinie. Istotnym problemem jest brak rozwiązań systemowych chroniących kobiety – „opiekunki ogniska domowego”. Nie będą one miały stażu pracy potrzebnego do otrzymania emerytury. Nie dysponując stałymi dochodami, nie mogą założyć konta w banku ani uzyskać kredytu, a ich prestiż społeczny jest niższy niż kobiet łączących pracę zawodową z życiem rodzinnym. Powrót kobiet z tej grupy na rynek pracy jest niemal niemożliwy. Wprowadzenie rozwiązań ułatwiających godzenie pracy z życiem rodzinnym może zachęcić je do powrotu na rynek pracy.

Niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet w wieku rozrodczym

Polscy pracodawcy deklarują, iż nie widzą większych problemów w zatrudnianiu młodych kobiet ale statystyki pokazują inny obraz. Większość pracodawców stwierdza, że kobieta w ciąży nie ma szans na zdobycie pracy. 16% matek powracających do pracy po przerwie na urodzenie dziecka utraciło pracę, 25% odeszło z pracy nie wytrzymując presji. Pracodawcy, szczególnie w małych firmach obawiają się małej dyspozycyjności kobiet, niższej efektywności pracy i nieobecności z powodu zwolnień lekarskich. W porównaniu z mężczyznami kobiety rzeczywiście częściej biorą zwolnienie na dziecko (7 proc. kobiet i 3 proc. mężczyzn w ciągu ostatniego pół roku), ale średnio jest to zaledwie 1 dzień na 10 miesięcy. Skala uciążliwości zwolnień nie wydaje się więc specjalnie duża. Kobiety nie chcą natomiast pracować w nadgodzinach i być do dyspozycji pracodawcy w dowolnych terminach. W większych i bardziej sfeminizowanych przedsiębiorstwach kwestia macierzyństwa stanowi mniejszy problem. Być może większy udział kobiet z małymi dziećmi w firmie powoduje u pracodawców redukcję lęków i stereotypów na temat jakości pracy kobiety w ciąży, a także pozwala na wypracowanie odpowiedniej komunikacji w tym zakresie.

W Polsce, podobnie jak w innych krajach europejskich, sytuacja kobiet na rynku pracy różni się od sytuacji zawodowej mężczyzn. Płeć jest więc jedną z najważniejszych cech uwzględnianych w statystyce rynku pracy. Poziom aktywności zawodowej kobiet jest niższy niż mężczyzn. W 2011 r. na 1000 aktywnych zawodowo mężczyzn przypadało 547 biernych zawodowo, podczas gdy na 1000 aktywnych zawodowo kobiet przypadało 1053 biernych zawodowo. Ludność bierna zawodowo jest znacznie sfeminizowana – ponad 60% tej populacji stanowią kobiety.

Tab. 1. Współczynnik aktywności zawodowej ludności według płci w latach 2003–2011

Źródło: Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, GUS, Warszawa 2012, s. 2.

Współczynnik aktywności zawodowej kobiet wzrósł o 0,8 p. proc. z 47,9% w 2003 r. do 48,7% w 2011 r., natomiast dla mężczyzn wskaźnik ten zwiększył się w tym okresie z 62,4% do 64,7%, tj. o 2,3 p. proc. Najwyższy odsetek aktywnych zawodowo występuje wśród mężczyzn w wieku 30–39 lat (w 2011 r. na 1000 mężczyzn 943 pracowało lub poszukiwało pracy) oraz wśród kobiet w wieku 35–44 lata (na 1000 kobiet 833 pracowało bądź poszukiwało pracy).

Wykres

Obecność kobiet na rynku pracy od 50 lat jest faktem, choć natężenie tej obecności jest zmienne. Do roku 1989 W Polsce pracowało blisko 8,0 mln kobiet, obecnie pracuje 6,4 mln. (na 11,7 mln. kobiet w wieku produkcyjnym). Kobiet jest w Polsce więcej niż mężczyzn ale wśród ogółu pracujących stanowią tylko 48,2%, mężczyźni 60,9%.

W latach 2003–2011 obserwowano systematyczny wzrost liczby pracujących kobiet w wieku produkcyjnym. Udział kobiet wśród pracujących ogółem w tym okresie ulegał niewielkim zmianom. Najniższą wartość 44,1% odnotowano w roku 2006, najwyższą 44,9% w 2009.

Tab. 2. Wskaźnik zatrudnienia według płci w latach 2003–2011

Źródło: Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, GUS, Warszawa 2012, s. 4.

Przyczyny niższej aktywności zawodowej kobiet mają przede wszystkim uwarunkowania natury kulturowej. Choć z jednej strony polskie prawo gwarantuje im równouprawnienie oraz zakazuje wszelkiej dyskryminacji, to gorsza pozycja kobiet w sferze zatrudnienia wynika z faktu, że to właśnie na kobietach spoczywa obowiązek godzenia życie zawodowego z rodzinnym.

Stereotypy związane z aktywizacją i pracą zawodową kobiet

Predyspozycja: kobiety są „z natury” predysponowane do prac o charakterze opiekuńczym, mężczyźni zaś do prac technicznych i wymagających siły fizycznej.

Widoczna jest feminizacja części zawodów i działów gospodarki. Najbardziej sfeminizowanymi grupami zawodowymi są: „Pracownicy biurowi”, „Pracownicy usług i sprzedawcy” oraz „Specjaliści”, wśród których w 2011 r. na 100 mężczyzn przypadało odpowiednio: 179, 176 oraz 160 kobiet; najmniej zaś kobiet pracowało w grupie zawodów: „Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” oraz „Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń”, w której na 100 mężczyzn przypadało odpowiednio 14 i 16 kobiet. Do najbardziej sfeminizowanych sekcji gospodarki narodowej należały: „Opieka zdrowotna i pomoc społeczna” (445 kobiet na 100 mężczyzn), „Edukacja” (330 kobiet na 100 mężczyzn), „Zakwaterowanie i gastronomia” (207 kobiet na 100 mężczyzn) oraz „Działalność finansowa i ubezpieczeniowa” (190 kobiet na 100 mężczyzn).

Wykres 2

Cechy charakteru: kobiety są „z natury” uległe, współpracujące, skrupulatne, natomiast mężczyźni – dominujący, decyzyjni, nastawieni na sukces i rywalizujący.

Wskaźnik zatrudnienia kobiet w wieku 15 lat i więcej jest o około ¼ niższy niż wskaźnik zatrudnienia mężczyzn. Pracujące kobiety w większości legitymują się wykształceniem średnim (37,9% ogółu pracujących).
Rzadziej jednak kobiety zajmują stanowiska kierownicze, szczególnie wyższego szczebla. W 2011 roku wśród pracujących na stanowiskach kierowniczych 40,0% to kobiety. Udział kobiet pracodawców był jeszcze niższy (31,7%). Aby awansować. Polki muszą pracować średnio 3 lata i 8 miesięcy dłużej niż mężczyźni. Im wyższa pozycja zawodowa, tym mniej kobiet. Jedynie 1/3 stanowisk kierowniczych w Polsce obsadzona jest przez kobiety. Szczególnie mało kobiet pełni funkcje dyrektorów i prezesów firm – szacuje się, że kobiety piastujące takie stanowiska stanowią zaledwie 2%.

Priorytety i powinności: obszar pracy domowej jest ważniejszy dla kobiet, praca zawodowa dla mężczyzn.

Kobiety są postrzegane przez pracodawców jako mniej dyspozycyjne, obarczone odpowiedzialnością za opiekę nad dziećmi i prowadzenie domu. Dla niektórych pracodawców ważniejszy od wykształcenia i kompetencji jest status rodzinny potencjalnej pracownicy. Podczas rozmów kwalifikacyjnych dochodzi wówczas do sytuacji niezgodnych z prawem - kobiety pytane są o stan cywilny i plany na przyszłość związane z posiadaniem dzieci . A powinno natomiast być na odwrót. Stosowane w praktyce środki pracodawców powinny stymulować i wpływać w określony sposób na zmiany norm i postaw dotyczących macierzyństwa. Mogą one bowiem sprzyjać godzeniu jej z innymi społecznymi funkcjami kobiet, stanowić zachętę w podejmowaniu decyzji dotyczących rodzenia bądź wywoływać zachowania i skutki odwrotne .

Wartości pracy: mężczyźni są twórczy, kobiety zaś odtwórcze. Takie przekonanie nakazuje niżej cenić pracę kobiet, a wyżej mężczyzn.

Wg tego stereotypu kobiety nie są nastawione na robienie kariery, są mniej zaangażowane w pracę i lepiej od mężczyzn znoszą bezrobocie.

Ideowo koncepcja „flexicurity” opiera się na twierdzeniu, że elastyczność i bezpieczeństwo nie powinny być postrzegane jako przeciwieństwa, ale mogą się wzajemnie wspierać. Zachęcanie do elastyczności rynku pracy oraz zapewnienie wysokiego poziomu bezpieczeństwa będą skuteczne, jeśli pracownicy otrzymają narzędzia służące dostosowaniu się do zmian, wejścia i pozostania na rynku pracy oraz rozwoju zawodowego .

Wobec powyższego zastosowana została definicja „flexicurity” mówiąca, że „…Flexicurity to bezpieczeństwo pracy, zatrudnienia, dochodu i bezpieczeństwo łączone, które ułatwia integrację społeczną, pozwala na trwałe i wysokiej jakości uczestnictwo w rynku pracy (szczególnie osób o względnie słabej pozycji rynkowej) i jednocześnie zapewnia numeryczną (zewnętrzną i wewnętrzną), funkcjonalną i płacową elastyczność służącą dostosowaniu się rynku pracy i pojedynczych podmiotów do zmiennych warunków funkcjonowania, prowadząc do utrzymania i podniesienia konkurencyjności oraz wydajności.”. W definicji tej szczególny nacisk został położony na wyeksponowanie różnych rodzajów elastyczności i bezpieczeństwa, co uwidacznia złożoność problemu wyboru optymalnej struktury elementów składowych, tworzących określony model polityki „flexicurity”, oparty na zasadzie „win-win”.

Mając na uwadze powyższe, droga modelu flexicurity w zawodach opiekuńczo-wychowawczych powinna składać się z 4 ścieżek w 5 segmentach. Taka agregacja wynika i jest uwarunkowana matrycą flexicurity, mechanizmem działania flexicurity wewnętrznego i zewnętrznego oraz macierzą kombinacji elastyczności i bezpieczeństwa. Czyli stosując w klasyfikacji zawodów opiekuńczo-wychowawczych model flexicurity widoczna jest tendencja do utożsamiania go z systemem, w którym występuje połączenie mocnej ochrony zatrudnienia z zapewnieniem pracownikom przez państwo wysokiego poziomu bezpieczeństwa socjalnego. Za Thomasem Bredgaardem i Flemmingiem Larsenem można taką kombinację uznać za „zewnętrzne” flexicurity (ang. external flexicurity). Autorzy ci zauważają jednak, że flexicurity może mieć również charakter wewnętrzny (ang. internal flexicurity), choć takie ujęcie tematu nie jest zbyt szeroko rozpowszechnione . Dlatego za tym idą również uwarunkowania związane z elementami składowymi Policy-Mix i Efektywnym System Security. Ponadto cztero ścieżkowy podział został dopasowany do ścieżki realizacji modelu flexicurity w zaleceniach Europejskiej Grupy Ekspertów do spraw Flexicurity.

Ścieżka 1. Podniesienie stabilności pracy i bezpieczeństwa wśród pracowników zawodów opiekuńczo-wychowawczych

Celem tej ścieżki jest bardziej równomierne rozłożenie elastyczności i bezpieczeństwa wśród pracowników.

Segment 1 – Elastyczne umowy

Poprawa pozycji osób pracujących na czas określony, zmiana warunków umów na czas nieokreślony poprawiając w ten sposób stabilność zatrudnieniową

Segment 2 – Zabezpieczenie socjalne

Stopniowe zwiększanie uprawnień pracowników tymczasowych, oferowanie wyższych zasiłków,– wprowadzenie systemu pomocy społecznej zwiększającego mobilność obywateli i zmniejszającego ich zależność od nieformalnej pomocy ze strony rodziny. W ramach tego segmentu niezwykle ważne jest również zabezpieczenie socjalne dzieci w instytucjach opiekuńczo-wychowawczych (tj. żłobki czy przedszkola).

Segment 3 – Aktywna polityka rynku pracy

Wzmocnienie kwalifikacji w zakresie usług opiekuńczo-wychowawczych dotyczących wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych.

Segment 4 – Life-Long-Learning

• możliwość odbywania szkoleń przez pracowników, kursów, studiów podyplomowych. Potrzeba ciągłego dokształcania się zawodowego i rozwoju osobistego; doskonalenie umiejętności w trakcie realizowania działań pedagogicznych (dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych),
• stworzenie funduszu motywacyjno-szkoleniowego,
• stosowanie ulg podatkowych.

Segment 5 – Dialog społeczny

Prowadzenie działań mających na celu dalsze zwiększanie poziomu zaufania. Rozumienie przez pedagoga/nauczyciela/opiekuna istoty procesu wychowania, a także jego postawa otwartości i akceptacji ucznia stanowią podstawę jego wychowawczych oddziaływań. Zawsze, w każdej sytuacji wychowawczej potrzebny jest namysł, autokontrola, autoobserwacja, refleksja nad własnym działaniem i próba zrozumienia, jakie motywy i czynniki kierują zachowaniem ucznia. Ważna jest cierpliwość, panowanie nad własnymi emocjami, zaufanie i szacunek. Nauczyciel i uczeń są kreatorami sytuacji wychowawczych, ale to od tego pierwszego zależy znacznie więcej, to on nadaje toni kierunek przebiegowi danej sytuacji. Duży wpływ na to ma świadomość nauczyciela w roli wychowawcy, jego poczucie sprawstwa, otwartość na problemy wychowanka, wrażliwość emocjonalna, umiejętności profesjonalne, a także osobista identyfikacja z celami wychowania, które realizuje.

Ścieżka 2. Wprowadzenie i rozwój flexicurity wśród pracowników zawodów opiekuńczo-wychowawczych

Ta ścieżka dotyczy głównie wysokiej elastyczności i bezpieczeństwa socjalnego oferując wysoki stopień ochrony miejsc pracy, ale również elastyczność na najwyższym poziomie. Pracownicy są w nich silnie powiązani ze swoimi ośrodkami, wychowankami i pracodawcą. Dynamika pracy i rozwój osobisty są na wysokim poziomie.

Segment 1 – Elastyczne umowy

Poprawa elastyczności czasu pracy, możliwość godzenia obowiązków zawodowych z opieką nad rodziną, działania wyprzedzające.

Podsegment 1.1 – Elastyczna organizacja pracy i czasu pracy

W ramach stosowania modelu flexi niezwykle ważna jest elastyczność czasu pracy zarówno pracowników w zawodach opiekuńczo-wychowawczych jak i samych organizacji. Być może struktura tej segmentacji jest zbliżona do ogólnie przyjętych tradycyjnych rozwiązań, ale dotyczy również elastycznych rozwiązań w zakresie opiekuńczo-wychowawczych zawodów na rynku pracy. W ramach podsegmentu związanego z elastyczną organizacją pracy należy wskazać następujące wytyczne i rozwiązania:

W zakresie elastyczności pracowników zawodów opiekuńczo-wychowawczych:

• Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• Praca na część etatu „w zamian za urlop wychowawczy”;
• Podział stanowiska pracy pomiędzy np. dwóch pracowników (job sharing);
• Praca w domu;
• Telepraca, wykonywana częściowo w domu pracownika, częściowo w firmie;
• Zmienne godziny rozpoczęcia pracy;
• Ruchomy czas pracy;
• Indywidualny rozkład czasu pracy (na wniosek pracownika);
• System skróconego tygodnia pracy (praca w niektóre dni trwa więcej niż 8 godz. W zamian za dni/godziny wolne);
• Zadaniowy czas pracy;
• System pracy weekendowej – praca tylko od piątku do niedzieli (ze względów rodzinnych);
• W przypadku pracy na zmiany uwzględnianie sytuacji życiowej pracowników;
• Ograniczanie zatrudnienia w godzinach nadliczbowych ze względów rodzinnych pracownika;
• Ograniczanie zatrudnienia w dni wolne od pracy ze względów rodzinnych pracownika;
• Ograniczenie ze względów osobistych/rodzinnych wysyłania na delegacje.

W zakresie elastyczności placówek przedszkolnych i opiekuńczych:

• Dogodna lokalizacja, łatwość dowożenia i odbierania dzieci;
• Oszczędność czasu, lepsza organizacja czasu związana z bliskością instytucji;
• Poczucie bliskości dziecka, bliższy kontakt z dzieckiem;
• Możliwość szybszej reakcji w przypadku choroby związana z bliskością instytucji;
• Dostosowanie godzin otwarcia placówki do czasu pracy;
• Lepsza kontrola procesu edukacyjnego;
• Lepsze bezpieczeństwo dzieci;
• Pewność zapisania dziecka do takiej placówki;
• Możliwość podjęcia pracy przez partnera/partnerkę.

Podsegment 1.2 – Elastyczna organizacja czasu pracy związana z kwestiami urlopowymi

Spośród rozwiązań z zakresu fleki odnoszących się do kwestii urlopowych pracujący korzystają najczęściej z rozwiązania w formie dostosowania terminu urlopu wypoczynkowego do potrzeb pracowników.
W ramach podsegmentu związanego z elastyczną organizacji pracy związaną z kwestiami urlopowymi należy wskazać następujące wytyczne i rozwiązania:

• Dostosowanie terminu urlopu wypoczynkowego do potrzeb pracowników;
• Udzielanie urlopów bezpłatnych do 3 miesięcy ze względu na potrzeby pracownika;
• Udzielanie urlopów bezpłatnych powyżej 3 miesięcy ze względu na potrzeby pracownika;
• Udzielanie płatnych urlopów szkoleniowych dla osób podnoszących swoje wykształcenie;
• Dni/godziny wolne (płatne) na załatwienie spraw prywatnych pracowników.

Podsegment 1.3 – Elastyczność organizacji pracy związana z rodzicielstwem

W ramach tego podsegmentu niezwykle istotne są rozwiązania i wytyczne dla osób przebywających na urlopach macierzyńskich lub wychowawczych. W rozwiązaniach w tym zakresie, w ścieżce 3 dotyczącej wdrażania flexicurity, istotna jest możliwość utrzymywania kontaktu z zakładem pracy celem zdobycia informacji o bieżącej sytuacji w firmie.

W ramach podsegmentu związanego z elastyczną organizacji pracy związaną z rodzicielstwem należy wskazać następujące wytyczne i rozwiązania:

• Wydłużony płatny urlop macierzyński dla rodzica;
• Dodatkowy urlop wychowawczy dla rodzica;
• Dłuższy urlop macierzyński/wychowawczy w przypadku wykorzystania go przez obojga rodziców;
• Zobowiązanie się firmy do zatrzymania stanowiska dla powracającego rodzica po urlopie macierzyńskim;
• Zobowiązanie się firmy do zatrzymania stanowiska dla powracającego rodzica po urlopie wychowawczym;
• Utrzymywanie kontaktu z pracownikami przebywającymi na urlopach macierzyńskich/wychowawczych celem przekazania informacji o bieżącej sytuacji w firmie;
• Zachowanie przez rodzica podczas urlopu macierzyńskiego/wychowawczego dotychczasowych przywilejów i narzędzi pracy (np. dostępu do komputera, internetu, służbowego telefonu, samochodu);
• Dostęp rodzica do szkoleń podczas jego urlopu macierzyńskiego/wychowawczego;
• Program stopniowego powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim i/lub wychowawczym;
• Pomoc w adaptacji do pracy po urlopie macierzyńskim/wychowawczym.

Podsegment 1.4 – Elastyczność związana z prozdrowotnym stylem życia

W ramach ścieżki 2 wdrażania koncepcji flexi wśród zawodów opiekuńczo-wychowawczych istotne jest również wsparcie w formie zajęć rekreacyjnych. W ramach podsegmentu związanego z elastyczną związaną z prozdrowotnym stylem życia należy wskazać następujące wytyczne i rozwiązania:

• Organizacja lub dofinansowanie wyjazdów pracowników na wypoczynek wakacyjny;
• Organizacja lub dofinansowanie wyjazdów dla rodziny pracownika na wypoczynek wakacyjny;
• Organizacja lub dofinansowanie zajęć rekreacyjno-sportowych pracowników;
• Organizacja lub dofinansowanie zajęć rekreacyjno-sportowych dla rodziny pracownika;
• Organizacja imprez integracyjnych pracowników;
• Organizacja lub dofinansowanie imprez integracyjnych z udziałem rodziny pracownika.

Podsegment 1.5 – Elastyczność związana z aspektem zdrowotnym

Ostatnim aspektem w ramach 2 ścieżki koncepcji flexi jest wsparcie zdrowotne pracowników. W ramach podsegmentu związanego z aspektem zdrowotnym należy wskazać następujące wytyczne i rozwiązania:

• Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne skierowane do pracowników (współfinansowane przez firmę);
• Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne skierowane do rodziny pracownika (współfinansowane przez firmę);
• Organizacja/dofinansowanie dodatkowej opieki medycznej dla pracowników;
• Organizacja/dofinansowanie dodatkowej opieki medycznej dla rodziny pracownika;
• Szkolenia oferowane pracownikom z zakresu możliwości godzenia życia zawodowego z rodzinnym, zarządzania czasem, itp.;
• Finansowanie/dofinansowanie żywienia pracowników, np. bufet, lunchkupony.

Segment 2 – Zabezpieczenie socjalne

W tym zakresie niezwykle ważne w ramach 2 ścieżki (związanej z wdrażaniem flexi) jest wsparcie socjalne odciążające z pewnego typu wydatków. Do zabezpieczenia socjalnego w tym segmencie należy wskazać następujące wytyczne i rozwiązania:

• Paczki świąteczne okolicznościowe;
• Pomoc materialna w postaci bonów towarowych;
• Atrakcyjna pożyczka, niskooprocentowana, bezzwrotna;
• Pomoc materialna w postaci zapomóg w sytuacjach losowych;
• Pomoc na cele mieszkaniowe;
• Wsparcie finansowe na zagospodarowanie się pracownika.

Segment 3 – Aktywna polityka rynku pracy

Wysoki poziom samoświadomości pracowników zawodów opiekuńczo-wychowawczych z pewnością korzystnie wpływa na wykonywanie wychowawczych powinności i poczucie samorealizacji zawodowej. Należy podkreślić wagę, jaką w tej aktywności przyjmują cechy osobowe i zasugerować konieczność troski o rozwój u osób, które pragną poświęcić się tej służbie, wymiarów uczuciowych i moralnych, a także konieczność umacniania sensu kreatywności, odpowiedzialności i przyswajania sobie filozofii wartości ludzkich i duchowych. W ramach 2 ścieżki w tym segmencie niezwykle ważna jest więc koncentracja na ciągłym aktywizowaniu się pracownika w podnoszeniu własnych kwalifikacji poprzez udział w kursach, warsztatach, szkoleniach, studiach tak aby zwiększyć znacznie własną wartość rynkową. W ramach tej ścieżki w zakresie zawodów opiekuńczo-wychowawczych należy wskazać również nabywanie nowych innowacyjnych rozwiązań w zakresie edukowania i wychowawstwa tj. coaching, mentoring, tutoring czy superwizja. Ta nowa forma aktywności powinna być również wykorzystywana, w szczególności w ramach mechanizmów działania flexicurity wewnętrznego i zewnętrznego poprzez nowoczesne techniki multimedialne tj. kształcenie na odległość, tablice interaktywne, i inne narzędzia multimedialne wspomagające proces edukowania i wychowawstwa.

Segment 4 - Life-Long-Learnig

Stworzenie indywidualnych programów szkoleń i rozwoju kariery oraz tworzenie efektywnej polityki rozwoju kapitału ludzkiego i społecznego. Inwestycja w kapitał ludzki ma na celu podniesienie własnych kompetencji, umiejętności i kwalifikacji. Inwestycja w siebie ma hacelu podnieść własną wartość rynkową. Koncepcja kapitału społecznego składa się z dwóch możliwości: kapitał społeczny spajający (bonding) oraz pomostowy (bridging). Kapitał społeczny spajający ma na celu zwiększenie powiązań i kontaktów wewnątrz grupy, w której znajduje się jednostka i ma przede wszystkim wpływ na wzrost pozycji wewnątrz grupy. Z punktu widzenia rozwoju dużo bardziej istotny jest kapitał społeczny pomostowy, który powstaje w wyniku kontaktów budowania sieci powiązań między jednostką, a osobami spoza własnej sieci powiązań. 

W przypadku 2 ścieżki wdrażania flexi w zawodach opiekuńczo-wychowawczych niezbędny jest rozwój kapitału społecznego pomostowego oraz łączącego (linking), który jest de facto wertykalnym kapitałem społecznym pomostowym, powstaje w przypadku powstania powiązań z osobami spoza własnej grupy społecznej, stojącymi jednakże na innym miejscu hierarchii społecznej (np.: uczeń/wychowanek nawiązuje kontakt z pedagogiem/opiekunem w przedszkolu czy szkole).
W przypadku rozwoju jednostek oraz społeczności lokalnych w przypadku wychowawców czy opiekunów najważniejszy dla rozwoju będzie kapitał pomostowy (w tym łączący), gdyż on pozwala na poznanie innego modusu działania oraz na dostęp do informacji, która jest często nie dostępna członkom własnej grupy. Wpływa on również pozytywnie na solidarność społeczną oraz integrację społeczną grup zmarginalizowanych oraz programy rozwojowe.

Segment 5 – Dialog społeczny

Umiejętność prowadzenia rozmowy z uczniami należy do podstawowej umiejętności psychopedagogicznej wychowawcy, ponieważ umożliwia nawiązanie bezpośredniego z nimi kontaktu i tym samym zwiększa znacznie skuteczność wywierania wpływów wychowawczych. Rozmowa jest bowiem nie tylko zwykłą wymianą myśli i uczuć, lecz także procesem wzajemnego oddziaływania. Tak więc partnerzy rozmowy mają nie tylko możliwość dzielenia się posiadaną wiedzą lub własnymi spostrzeżeniami i odczuciami, lecz również mogą wzajemnie korygować i wpływać na zmianę dotychczasowych swych opinii i ocen w omawianych wspólnie sprawach.

Rozumiana w ten sposób rozmowa może dopomóc w coraz lepszym poznaniu uczniów/wychowanków przez opiekuna/wychowawcę, w pogłębianiu wzajemnego zrozumienia między nimi, w umożliwieniu odreagowania uczniom ich nadmiernych napięć emocjonalnych i przełamaniu poczucia niepewności lub osamotnienia, w łagodzeniu lub przezwyciężeniu sytuacji konfliktowych na terenie instytucji opiekuńczo-wychowawczej. Pomaga także w nabywaniu przez wychowawcę umiejętności patrzenia na różne fakty, sytuacje lub zdarzenia tak, jak widzą je podopieczni. Szczególnie ważne jest to w przypadku dostosowania się (uelastycznienia związanego z flexibility) własnego zdania i poglądów do wymagań i wzorców postrzegań podopiecznych.

Ścieżka 3. Rozwiązanie problemów niedoborów kompetencji i możliwości pracowników zawodów opiekuńczo-wychowawczych

Ta ścieżka ma zastosowanie przede wszystkim w organizacjach, gdzie głównym wyzwaniem są poważne braki umiejętności i ograniczone możliwości pracowników.

Segment 1 – Elastyczne umowy

W tej ścieżce segment ten świadczy o takiej konstrukcji umów, która pozwala na zatrudnienie osób o niższych kwalifikacjach i jednocześnie daje możliwość awansu w kierunku umów bardziej stabilnych w miarę poprawy kompetencji i utrwalenia relacji pracy.

Segment 2 – Zabezpieczenie socjalne

W ścieżce 3 segment zabezpieczenia socjalnego w zawodach opiekuńczo-wychowawczych byłby monitorowany a świadczenia socjalne uzależnione świadczeń od spełnienia określonych warunków, tak aby zapewnić, że podjęcie pracy w zawodzie opiekunki/wychowawcy będzie opłacalne. W przypadku tej ścieżki będą nieco inne rozwiązania niż w przypadku ścieżki 2 i działania dotyczą przede wszystkim aspektów związanych z zatrudnieniem:

• stabilizacja zatrudnienia;
• wsparcie finansowe, premie, lepsze wynagrodzenie;
• nienormowany czas pracy;
• zapewnienie dofinansowania dojazdów do pracy;
• dofinansowanie do działalności związanej z aspektem prozdrowotnym i zdrowotnym.

Segment 3 – Aktywna polityka rynku pracy

Skupienie uwagi na indywidualnej pomocy w aktywizowaniu pracowników w zawodach opiekuńczo-wychowawczych do lepszego działania w pracy. Oferowanie odpowiednich szkoleń w celu wsparcia możliwości awansu zawodowego i reintegracji. Samodoskonalenie powinno obejmować szerokie spektrum działań nauczycielskich. Współczesne tendencje rozwoju roli nauczyciela idą w kierunku lidera i animatora, superwizora. Samodoskonalenie powinno obejmować również umiejętności zaawansowanych kompetencji i rozwiązań informatycznych ze względu na fakt nowych technologii wirtualnych w edukacji.

Segment 4 - Life-Long-Learnig

Stosowanie nowych metod dotyczących zachęcania do nauki, do wychowywania i opieki nad dziećmi. Przeciwdziałanie przedwczesnemu przerywaniu nauki szkolnej. Ciągłe dążenie do poprawy ogólnego poziomu kompetencji. Aby zasłużyć na miano dobrego wychowawcy i opiekuna, nie wystarczy tylko okazywać podopiecznym właściwej postawy, stawiać przed nimi odpowiednie cele, aktywizować ich w działalności społecznej, mieć o nich wysokie wyobrażenia oraz ale przede wszystkim oceniać i kontrolować siebie samego. O powodzeniu wykonywanej pracy wychowawczej decydują także w dużej mierze różne umiejętności psychopedagogiczne, tj. pewne osobliwe sprawności posługiwania się wiedzą z zakresu psychologii i pedagogiki przy wykonywaniu określonych zadań. Dlatego w ścieżce 3 niniejszego segmentu macierzy flexicurity pracownicy zawodów opiekuńczo-wychowawczych powinni podnosić swoje kwalifikacje i kompetencje miękkie czyli doskonalić wszystkie umiejętności i kompetencje społeczne opisane w stanie faktycznym (diagnozować, komunikować, trafnie oceniać przydatność metod i analiz, kierować procesami kształcenia i wychowania, animować prace nad rozwojem uczestników procesów pedagogicznych, opiekuńczych i wychowawczych, potrafi indywidualizować zadania i dostosowywać metody i treści, potrafi pracować w zespole, pełniąc różne role, potrafi analizować własne działania pedagogiczne (dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze), potrafi eksperymentować i wdrażać działania innowacyjne, potrafi zaplanować indywidualną ścieżkę własnego rozwoju zawodowego).

Segment 5 – Dialog społeczny

Ożywienie dialogu społecznego poprzez prowadzenie, spotkań, debat, burzy mózgów itd. Wprowadzenie do tych form komunikacji nowych kwestii, jak badania i rozwój, innowacje, edukacja i kwalifikacje. Dialog oparty na indywidualnym procesie komunikowania zarówno z uczniami jak i rodzicami. Ponadto w ramach tego segmentu należy wskazać następujące wytyczne i rozwiązania w aspekcie dialogu społecznego z wychowankami i podopiecznymi: wspomaganie indywidualnego rozwoju ucznia, zapewnienie uczniom poczucia bezpieczeństwa jako warunku swobodnej pracy nad sobą, wspieranie aktywności poznawczej, wspomaganie rozwoju uczniów w dorastaniu do uczestnictwa w kulturze i cywilizacji, zachęcanie uczniów do zaangażowania się w życie placówki opiekuńczo-wychowawczej, pomaganie w samookreślaniu i budowaniu poczucia swojej tożsamości, tworzenie warunków rozwijających poczucie własnej wartości, tworzenie warunków motywowania do samodoskonalenia, tworzenie warunków radzenia sobie ze stresem, tworzenie warunków do wyboru swojego zachowania, przy pełnym zrozumieniu konsekwencji.

Ścieżka 4. Poprawa możliwości odbiorców świadczeń połączona z poprawą kwalifikacji, procesu, podejmowania decyzji i organizacji pracy pracowników zawodów opiekuńczo-wychowawczych

Segment 1 – Elastyczne umowy

Ochrona pracowników zatrudnionych rozwijających się w omawianej branży, uregulowanie pracy przez przyznanie pracującym większych praw i zaoferowanie im dostępu do szkolenia w zawodzie.

Segment 2 – Zabezpieczenie socjalne

Ustalenie odpowiedniego poziomu wysokości zasiłków oraz innych form wsparcia od pracodawcy w celu zapewnienia zabezpieczenia społecznego mającego za zadanie spełnienie roli security – zachowanie pracownika poprzez odpowiednie wsparcie socjalne. W przypadku tej ścieżki będą nieco inne rozwiązania niż w przypadku trzech poprzednich ścieżek rozwoju flexicurity i działania dotyczące 4 ścieżki ukierunkowane są przede wszystkim na aspekty związane z zabezpieczeniem socjalnym pracowniku w celu uniknięcia jego odejścia z pracy:

• Więcej dni wolnych dla pracowników mających małe dzieci;
• Elastyczny czas pracy, nienormowany czas pracy;
• Skrócenie czasu pracy, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• Utworzenie przedszkola/żłobka przyzakładowego;
• Dofinansowanie do wczasów;
• Możliwość wykonywania części obowiązków zawodowych w domu;
• Wyrozumiałość pracodawcy w sytuacjach nieprzewidzianych.

Segment 3 – Aktywna polityka rynku pracy

Zwiększenie kompetencji społecznych pedagogów, opiekunów i wychowawców (poprawa kwalifikacji, procesu podejmowania decyzji, organizacji pracy) w zakresie przewidzianych ustawą kompetencji społecznych m.in. w zakresie: ciągłego dokształcania się zawodowego i rozwoju osobistego, wyzwań zawodowych, wymiaru diagnozowania i oceniania podopiecznych, projektowania i wykonywania działań pedagogicznych (dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych), podejmowania indywidualnych i zespołowych działań na rzecz podnoszenia jakości pracy.

Ponadto w ramach tego segmentu niezwykle ważną wytyczną jest zacieśnienie współpracy pomiędzy pracownikiem a instytucją, pracownikiem a rodzicami, a w szczególności pracownikiem a podopiecznymi.

Segment 4 - Life-Long-Learnig

Rozwój systemów uczenia się przez całe życie, edukacji i szkolenia zawodowego ukierunkowany na potrzeby rynku pracy i gospodarki opartej na wiedzy. Nowoczesna rola pedagoga jak wspomniano już w procesie ścieżki 2 – rola pedagoga jako mentora, autora, coacha i superwizora. Ale także rola pedagoga jako lidera i animatora społeczności lokalnej, który umie pracować na odległość przy wykorzystaniu nowoczesnych technik multimedialnych w nauczaniu i ciągle dąży do doskonalenia swoich umiejętności i kwalifikacji – kształcenie ustawiczne.

Segment 5 – Dialog społeczny

Umiejętne nawiązanie dialogu, który pomaga także w nabywaniu przez wychowawcę i opiekuna umiejętności patrzenia na różne fakty, sytuacje lub zdarzenia tak, jak widzą je uczniowie/podopieczni. Tego rodzaju korzyści i zalety przysługują zwłaszcza takiej rozmowie wychowawcy, która spełnia określone wymagania. Należą do nich m.in. :

1. uważne i cierpliwe wysłuchanie które wymaga od wychowawcy i opiekuna, aby:

• przestrzegał zasady partnerstwa, tj. wyrzekł się autokrytycznego sposobu traktowania;
• koncentrował się przede wszystkim na samym podopiecznym/uczniu, tzn. nie odnosił wszystkiego do własnej osoby i nie postępował samowolnie;
• akceptował wewnętrznie ucznia i wyrażał poszanowanie dla jego integralności jako jednostki autonomicznej, a więc świadomie rezygnował z całkowitego lub częściowego „odrzucania” go i negatywnego oceniania;
• zagwarantował mu pierwszeństwo wypowiadania się i szukał w usłyszanych wypowiedziach podstawowego punktu oparcia dla zadawanych przez siebie pytań i ujawnienia swego stanowiska wobec rozmówcy;
• umożliwiał mu samodzielne i samorzutne oraz niczym nie skrępowane wypowiadanie się;
• uważał wypowiedzi ucznia za podstawowy element oddziaływania terapeutycznego w sensie odreagowania przeżywanych przez niego napięć psychicznych;
• pamiętał, że odpowiada na główną potrzebę człowieka polegającą na zwierzaniu się ze swych spraw osobistych.

2. Celowe unikanie w rozmowie udzielania podopiecznym/uczniom rad i wskazówek w sposób bezpośredni – jest to uzasadnione tym, że zwykle nie odnosi ono żadnego skutku; wychowawca i opiekun powinien starać się przede wszystkim tak pokierować rozmową, aby podopieczny/uczeń poczuł się także współodpowiedzialny za właściwe rozwiązanie omawianego z nim problemu, tj. aby wspólnie z wychowawcą czy też opiekunem szukał odpowiedzi na nurtujące go pytanie.

Osiem zasad flexicurity

W ramach Unii Europejskiej w roku 2007 Rada Unii Europejskiej ds. Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Spraw Konsumenckich (EPSCO) przyjęła 8 wspólnych zasad dotyczących flexicurity, które zostały przedstawione w raporcie „Flexicurity w Polsce: diagnoza i rekomendacje” (pod red. E. Kryńska):

1. „Flexicurity to ulepszone wdrażanie strategii lizbońskiej, stworzenie większej liczby dobrych miejsc pracy i promowanie nowych form zatrudnienia – bardziej elastyczne i bezpieczne, ułatwiające dostosowanie zatrudnienia i spójność społeczną.
2. Flexicurity wymaga w kontraktach specjalnych zobowiązań, które zapewnią elastyczność i pewne gwarancje, właściwe warunki do szkolenia przez całe życie, efektywną politykę zatrudnienia i nowoczesne, wystarczające oraz zapewniające odpowiednią jakość systemy opieki społecznej.
3. Flexicurity to brak jednego obowiązującego dla wszystkich systemu. Każdy kraj musi opracować swoje własne zasady.
4. Flexicurity musi promować bardziej otwarte dla wszystkich i elastyczne rynki pracy a także musi wyeliminować segmentacje rynków pracy. Włączeni muszą zostać pracownicy i bezrobotni.
5. W przedsiębiorstwach powinna być wdrożona wewnętrzna flexicurity, to znaczy powinna istnieć możliwość awansu wewnątrz firmy. Powinno również mieć miejsce zatrudnienie po okresie bezrobocia i braku aktywności.
6. Flexicurity powinna uwzględniać równość płci przez promowanie równego dostępu do pracy kobiet i mężczyzn, oferując ułatwienia pozwalające na godzenie pracy z życiem zawodowym i prywatnym.
7. Flexicurity wymaga stworzenia klimatu zaufania i dialogu między wszystkimi zainteresowanymi tak, aby byli oni gotowi do zmiany mającej na celu zapewnienie polityk socjalnie zrównoważonych.
8. Flexicurity wymaga właściwego podziału środków, które muszą się znaleźć we właściwie opracowanych budżetach krajowych. „

Dobre praktyki rozwiązań związanych z flexicurity w UE

W roku 2007 w raporcie zatytułowanym “Flexicurity Pathways: Turning hurdles into stepping stones” (pol. Ścieżki flexicurity: zamieniając przeszkody w rozwiązania”) przygotowanym przez akademicką grupę ekspercką przy Sekretariacie Generalnym ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych oraz Równouprawnienia (ang. Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportnities) przedstawione zostały dobre praktyki rozwiązań związanych z flexicurity w Unii Europejskiej. Autorzy raportu zwracają uwagę, że koncepcja flexicurity nie jest jednym możliwym do zastosowania rozwiązaniem, lecz można nazwać ją „skrzynką narzędzi” (ang. toolbox), z której mogą skorzystać decydenci polityk publicznych w celu stworzenia podejścia flexicurity odpowiedniego dla danego kraju. Tworząc odpowiednią „miksturę” flexicurity musimy wziąć pod uwagę historyczne uwarunkowania rynku pracy oraz relacji przemysłowych, istniejącego modelu współpracy między pracodawcami i pracownikami, jak również umów i kontraktów pracowniczych. Think-tank ekspercki wskazał, że nie istnieje, jak również nie jest wskazane traktowanie flexicurity jako rozwiązania dopasowanego dla wszystkich (ang. one-size-fits-all), kraje UE powinny jednakże wykorzystać cztery główne komponenty flexicurity do tworzenia własnych rozwiązań opartych na tej koncepcji. Think-tank ekspercki wskazał cztery główne obszary, w ramach których możemy wykorzystywać koncepcje flexicurity:

1. elastyczne i bezpieczne umowy kontraktowe oraz organizacja pracy (ang. flexible and secure contractual arrangements and work organization);
2. efektywne aktywne polityki rynku pracy (ang. effective active labour market policies);
3. edukacja przez całe życie dostosowana do zapotrzebowania rynku pracy (ang. reliable and responsive lifelong learning systems);
4. nowoczesne systemy zabezpieczeń społecznych (ang. modern social security systems);

Raport ten definiuje flexicurity jako „strategie polityki społecznej wspomagające jednocześnie wzrost elastyczności rynku pracy, organizacji pracy oraz relacji pracownik-pracodawca, przy jednoczesnym zapewnieniu zabezpieczenia, zarówno społecznego jak i pracowniczego. Celem flexicurity jest połączenie zatrudnienia oraz bezpieczeństwa dochodowego z elastycznym rynkiem pracy, organizacją pracy oraz relacjami pracowniczymi. Kluczową zasadą, którą wyznacza flexicurity jest to, że elastyczność oraz bezpieczeństwo nie powinny być traktowane jako przeciwieństwa, lecz wręcz przeciwnie jako wspierające się wartości”. Flexicurity może działać na poziomie wewnętrznym (dostosowania wewnątrz organizacji np. redukacja godzin pracy), jak również na poziomie zewnętrznym (np. zmiana pracodawcy, przejście na samozatrudnienie). Flexicurity nie zakłada żadnej idealnej formy kontraktu pracodawca-pracownik, nie zakłada z góry, że tzw. „umowy śmieciowe” są gorsze niż stałe zatrudnienie, stara się jednak wypracować takie rozwiązania, aby zmniejszała się segmentacja zatrudnienia, wyłączająca poszczególne grupy (np. osoby młode, kobiety samotnie wychowujące dzieci) z rynku pracy. Dokonane to może być m.in. poprzez wskazanie nowych rozwiązań w zakresie kontraktów pracowniczych, jak również poprzez stopniową redukcję różnic w formach zatrudnienia. W tym przypadku możemy mówić o „zwiększaniu elastyczności stałych form zatrudnienia” takich jak np. etat, jak również o „zwiększaniu bezpieczeństwa przy okresowych formach zatrudnienia” takich jak np. umowa – zlecenie. Flexicurity opiera się na zasadzie „współodpowiedzialności”, w tym wypadku za elastyczność jak również i zabezpieczenia rynku pracy, odpowiadają zarówno pracodawcy jak i pracownicy. Koncepcja ta jest próbą znalezienie strategii „win-win”, w dualnym układzie pracownik – pracodawca. W tym przypadku pracodawca może uzyskać większą elastyczność podejmowania decyzji o zatrudnianiu oraz zwalnianiu pracowników, pracownik jednocześnie otrzymuje m.in. większą swobodę w dzieleniu obowiązków pracowniczych, jak i rodzinnych, jak również otrzymuje lepsze narzędzia szkoleniowe i edukacyjne wspomagające jego konkurencyjność na rynku pracy. Jak stwierdza raport ekspercki, flexicurity możemy określić jako „system wspólnego i wzajemnego zarządzania ryzykiem przez pracowników oraz pracodawców”. Bazą wspierająca stworzenie modelu flexicurity w danym kraju jest istnienie wysoko rozwiniętych oraz pełnych zaufania relacji między rządem a partnerami społecznymi, jak również kultura dialogu społecznego oraz wspólnego wypracowywania rozwiązań.

Jakość pracy i zatrudnienia oraz bezpieczeństwo socjalne – jako element security

Uelastycznienie zatrudnienia staje się coraz bardziej atrakcyjne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Szersze zastosowanie możliwości, jakie niesie ze sobą elastyczność rynku pracy, może wpłynąć przede wszystkim na zmniejszenie bezrobocia, ograniczenie liczby osób pracujących w szarej strefie, zwiększenie mobilności i aktywności na rynku pracy. W tym miejscu zwrócić należy uwagę również na fakt, że takie formy zatrudnienia są niezwykle interesujące dla osób, które z różnych powodów nie mogą podjąć zatrudnienia na tzw. „cały” czy też „pełny etat”.

Obecnie oferowane rozwiązania różnorodnych form zatrudnienia mają jedną szczególnie ważną z punktu widzenia pracowników cechę, a mianowicie: bezpieczeństwo zatrudnienia. Flexicurity – to idea dająca benefity obu stronom. Pracodawcy, bo ma możliwość zatrudnienia pracownika na konkretny czas, czy do wykonania określonej pracy, zgodnie z maksymą, że liczy się wykonana praca, a nie czas spędzony w biurze, co sprzyjać może między innymi obniżeniu kosztów. Pracownikowi, bo ma możliwości podjęcia pracy na takich zasadach, które są atrakcyjne z jego punktu widzenia oraz nie tracą nic ze sfery zabezpieczenia i bezpieczeństwa socjalnego. Co istotne, zasada elastyczności rynku pracy w równym stopniu opiera się na trzech podmiotach: państwie (publiczne służby zatrudnienia), pracodawcy i pracowniku (osobie aktywnie poszukującej pracy).

Jak piszą autorzy sprawozdania Równość kobiet i mężczyzn – rok 2010, „właściwa równowaga między życiem zawodowym i prywatnym kobiet i mężczyzn zależy od nowoczesnej organizacji pracy, dostępnych cenowo i oferujących usługi wysokiej jakości ośrodków opieki oraz od równowagi w podziale obowiązków rodzinnych i prac domowych. Możliwość pogodzenia życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi ma bezpośredni wpływ na zatrudnianie i pozycję kobiet na rynku pracy, zarobki i niezależność ekonomiczną w ciągu całego życia” (Sprawozdanie komisji… 2010).

Zatem rozwiązania mające na celu złagodzenie konfliktu między pracą zawodową i opieką, a tym samym zmniejszenie różnic w sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy, to zarówno instrumenty zaliczane tradycyjnie do obszaru polityki rodzinnej (rozwiązania instytucjonalne i prawne typu: instytucje opiekuńcze, urlopy macierzyńskie i wychowawcze), polityki rynku pracy (ukierunkowane na uelastycznienie godzin pracy i zmniejszanie barier wejścia na ten rynek), jak i wszelkiego rodzaju rozwiązania zwiększające równość płci w wymiarze zawodowym i rodzinno-opiekuńczym (kampanie promujące równość płci, polityki antydyskryminacyjne). Ważną rolę odgrywają również rozwiązania organizacyjne, czyli promowanie zakładów pracy przyjaznych rodzinie (family friendly employment). Idealnym rozwiązaniem staje się więc połączenie tych wszystkich elementów w tzw. system policy-mix, będący odpowiedzą na potrzeby współczesnych pracowników (tabela 8).

Tabela 1. Policy-mix: elementy składowe

Źródło: Bukowski M. (red.), Zatrudnienie w Polsce 2008. Praca w cyklu życia, Centrum
Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2010, s. 137.

W przyjętym przez Komisję Europejską Planie działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2006-2010 (2006) jeden z ważnych priorytetów odnosił się do kwestii pogodzenia życia prywatnego i zawodowego poprzez:

• większe wykorzystanie elastycznej organizacji czasu pracy kobiet i mężczyzn;
• rozbudowę systemu opieki nad małymi dziećmi w postaci żłobków i przedszkoli zgodnie z celami wyznaczonymi w Barcelonie;
• udoskonalenie polityki godzenia pracy z rodziną dla kobiet i mężczyzn, w kontekście stosowania większych zachęt wobec mężczyzn do przyjmowania na siebie obowiązków rodzinnych, większego korzystania z urlopów rodzicielskich i ojcowskich oraz do dzielenia się urlopem przez rodziców.

Działania na rzecz ułatwiania godzenia życia zawodowego z rodzinnym są w Unii Europejskiej już od połowy lat 90. XX wieku kluczowym elementem działań zorientowanych na rzecz poprawy jakości pracy i zatrudnienia .

Jak wynika z poniższego wykresu (rys.1), jakość pracy i zatrudnienia oznacza:

• zapewnienie możliwości kariery zawodowej i bezpieczeństwa zatrudnienia;
• podtrzymywanie i promocję zdrowia oraz dobrego samopoczucia pracowników;
• podnoszenie kwalifikacji i umiejętności;
• godzenie życia zawodowego z życiem poza pracą.

Rysunek 1

Biorąc pod uwagę identyfikację efektywności modelu idei security należy podkreślić, że na jego efektywność powinny się składać następujące elementy: 

• ułatwianie dzielenia kariery zawodowej z macierzyństwem,
• polityka zatrudnienia przyjazna dla rodziny,
• właściwe zrównoważenie polityki zatrudnienia i rodzinnej,
• zapewnienie niedrogich, dobrej jakości usług opiekuńczych dla dzieci,
• zachęcenie mężczyzn do korzystania z urlopów wychowawczych,
• odpowiednie zasiłki rodzinne wyrównujące utracony dochód dla rodzin o niższych dochodach,
• podniesienie dostępności jakości usług opiekuńczych dla dzieci,
• udostępnienie publicznych bądź publicznie nadzorowanych usług opiekuńczych,
• większa elastyczność działających żłobków i przedszkoli,
• dopłaty z środków budżetowych dla usług publicznych wspierających proces wychowania dzieci - żłobki, przedszkola, system szkolny (szczególnie system przedszkolny),
• stworzenie systemu ustawicznego aktualizowania kwalifikacji,
• zreformowanie systemu świadczeń i podatków w taki sposób by podejmowanie zatrudnienia i pozostawanie w nim jak najdłużej opłaciło się,
• ograniczenie wzrostu kosztów opieki medycznej przy zachowaniu jej dostępności oraz stworzenie takiego systemu finansowania tej opieki by nie powodował on zwiększenia wydatków socjalnych,
• świadczenia rodzinne mają zmniejszać koszt posiadania i wychowania dziecka,
• świadczenia macierzyńskie zwracają koszty związane z urodzeniem dziecka oraz stanowią rekompensatę za utracone zarobki,
• pomaganie w przechodzeniu od nieformalnej pracy na rzecz rodziny do pracy zarobkowej w sposób jak najbardziej wrażliwy dla realizacji pragnień rodziców związanych z życiem rodzinnym (kulturowy),
• zaliczanie czasu opieki nad dzieckiem do okresów zatrudnienia na potrzeby uprawnień emerytalnych,
• promowanie pozytywnego wizerunku macierzyństwa w mediach. Macierzyństwo postrzegane jako atut, a nie jako obciążenie,
• model wsparcia dochodów rodzin, który sprzyja samodzielności ekonomicznej rodziny,
• model korzystnego dla rodzin systemu podatkowego uwzględniający w wymierzaniu podatku zobowiązania alimentacyjne rodzin. W istocie nie ma znaczenia, czy zastosowany zostanie model tzw. ilorazu podatkowego (Francja), czy kwoty wolnej od podatku (RFN),
• umożliwienie rodzinom zakupu niezbędnych w wychowaniu przedmiotów i materiałów ułatwiających dziecku dostęp do dóbr kultury i cywilizacji,
• odpowiednie i niewymuszone, wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia oraz organizacji i czasu pracy,
• poprawa dostępności (sieć, dostępność przestrzenna, godzinowa i cenowa) przedszkoli zarówno w systemie publicznym (dzisiaj tylko 16% rodzin korzysta z publicznej opieki nad dziećmi), jak i pozapublicznym w celach opiekuńczych oraz edukacyjnych,
• wzrost udziału przedsiębiorstw w realizacji programów równowagi pracy i życia, szczególnie zorientowanych na wsparcie młodych rodziców w łączeniu funkcji zawodowych z rodzinnymi (promocja przykładów i stworzenie benchmarku), przy dbałości o równowagę i obopólność interesów,
• odmienne niż obecnie traktowanie okresu urlopu wychowawczego dla celów ubezpieczenia społecznego w zakresie emerytalno-rentowym nie jako okresu nieskładkowego, tylko jako okresu składkowego.

Rysunek 2

Źródło: opracowanie własne na podstawie Bednarski M., Szatur-Jaworska B., Wskaźniki społeczne jako narzędzia pomiaru skuteczności i efektywności polityki społecznej, IPiSS, Warszawa 1999, Balcerzak-Paradowska B., Rodzina i polityka rodzinna na przełomie wieków, IPiSS, Warszawa 2004, Bożenna Balcerzak-Paradowska (red.), Stanisława Golinowska (red.), Polityka dochodowa, rodzinna i pomocy społecznej w zwalczaniu ubóstwa i wykluczenia społecznego tendencje i ocena skuteczności, IPISS, Warszawa 2009, Quality of work and employment in Europe. Issues and challenges (2002), European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin.

Elastyczne podejście do zatrudnienia jest kluczowym zagadnieniem w czasach szybkiego postępu technicznego oraz rynku pracy, który generuje nowe zawody. Dzięki takiemu podejściu pracownik łatwo i szybko odnajdzie się w każdych warunkach. Gotowość do zdobywania nowych umiejętności, otwartość na zróżnicowane formy zatrudnienia, mobilność w zakresie miejsca i czasu świadczenia pracy podnoszą wartość pracownika w oczach pracodawcy. Przedsiębiorca, by utrzymać konkurencyjność swojej firmy, doceni u pracownika umiejętność szybkiego reagowania na zmiany. Wzrost kwalifikacji pracownika wpływa pozytywnie na podwyższenie jakości oraz wydajności pracy.

Aktywność pracownika dotycząca rozwoju zawodowego, doskonalenia umiejętności i nabywania nowych jest kartą przetargową na rynku pracy. Ważne więc, aby firmy dostrzegły znaczenie pojęcia flexicurity, którego idea nie musi być stosowana jedynie na poziomie krajowym, ale również lokalnym, regionalnym i na poziomie przedsiębiorstwa.

Polskie instytucje dopiero zaczynają definiować swój model flexicurity, próbując w świetle obowiązujących regulacji prawnych połączyć swoje potrzeby z potrzebami pracowników i wprowadzić rozsądne ekonomicznie rozwiązania. Warto zwrócić uwagę, że potrzeba bezpieczeństwa zatrudnienia i elastyczności w zatrudnianiu jest potrzebą zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Okazuje się jednak, że pracodawcom sprawia trudność „równe, ale różne” traktowanie poszczególnych grup pracowników – jest to powodowane obawą o posądzenie, o dyskryminację.

Warto podkreślić, że najczęściej przytaczana jest definicja mówiąca, że: flexicurity to polityka, która podejmuje próbę, z jednej strony uelastycznienia rynków pracy oraz organizacji i stosunków pracy, a z drugiej poprawy bezpieczeństwa zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego zwłaszcza w odniesieniu do grup znajdujących się w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy i poza nim tj. osób starszych, kobiet, osób niepełnosprawnych, czy też młodych do 25 roku życia.

Organizacja pracy a płace zorientowane na wyniki w pracy. Zarówno dla pracownika jak i pracodawcy jedną z determinant świadczenia dobrej pracy są wysokie umiejętności nabywane w czasie kształcenia przez całe życie.

Jednocześnie dla pracodawcy zorientowanego na wyniki elastyczność traktowana jest jako:

1. Łatwość (elastyczność) zatrudniania i zwalniania dla obu stron. Jest to takie uregulowanie prawa pracy, które umożliwia pracownikom względnie szybką zmianę pracy wynikającą z planów rozwoju zawodowego lub sytuacji życiowej, pracodawcom zaś poprzez redukcję zatrudnienia daje szansę szybkiego reagowania w sytuacji zagrożenia dla funkcjonowania firmy. 
2. Zamiana czasu pracy, stosowanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych. Oznacza to dla pracowników możliwości utrzymania miejsc pracy związanych z różnymi sytuacjami życiowymi (urodzenie dziecka, ponoszenie poziomu wykształcenia, czy realizacja hobby). Elastyczność form zatrudnienia jest ważna dla pewnych grup pracowników – wchodzących po raz pierwszy na rynek pracy i osób kończących aktywność zawodową. Dla pracodawców oznacza to z jednej strony w momentach kryzysu obniżanie kosztów pracy, z drugiej pozwala na efektywne wykorzystanie potencjału pracowników. 
3. Wysokie i dostosowane kwalifikacje do potrzeb rynku pracy oraz efektywność wykonywanych zadań. Dla pracowników jest to również istotne z uwagi na coraz częściej prowadzoną politykę wynagradzania w firmach, gdzie wysokość zarobków uzależniona jest od wyników ich pracy.

Bezpieczeństwo rozumiane jest jako:

1. Pewność pracy w sensie zachowania określonego miejsca pracy u określonego pracodawcy. Oznacza to takie uregulowania prawne stosunków pracy, aby zapewnić niezbędną ochronę pracownika przed nieuzasadnionym zwolnieniem, ale równocześnie pozwala pracodawcy zwolnić pracownika jeżeli wymaga tego dobro firmy. 
2. Pewność zatrudnienia w sensie zdolności do zatrudnienia – czyli pewności świadczenia pracy ale niekoniecznie u tego samego pracodawcy. Oznacza to takie przygotowanie do pełnienia roli pracownika poprzez stałe utrzymywanie aktualnej wiedzy i umiejętności, aby na każdym etapie pracy zawodowej spełniał oczekiwania rynku pracy. Pracodawca natomiast ma możliwość pozyskania przygotowanego i kompetentnego pracownika, kiedy wystąpi taka potrzeba. 
3. Pewność dochodu – czyli ochrona dochodu w sytuacji ustania pracy zarobkowej. Oznacza to system, w którym świadczenia społeczne zapewniają taki poziom dochodów, który nie stwarza warunków zachęcających do bierności zawodowej, a motyw do aktywnego poszukiwania pracy. 
4. Pewność łączenia pracy zarobkowej z innymi zobowiązaniami społecznymi – za element ochronny uznawane są rozwiązania polegające na organizacji pracy uwzględniającej obowiązki pracowników związane z ich życiem rodzinnym (chodzi o umożliwienie pełnienia obowiązków); możliwość stosowania wewnętrznych uregulowań czasu pracy: nietypowe godziny pracy, nietypowe formy zatrudnienia, rozliczanie czasu pracy (godziny nadliczbowe); rotacja na stanowiskach przeprowadzana w oparciu o zdolności pracowników do wykonywania różnych zadań służących lepszej adaptacji do zmian na rynku.

Podsumowując:

Elastyczność dla pracownika to:

• płynne zmiany w życiu zawodowym; 
• zakończenie nauki kształcenia i rozpoczęcie kariery zawodowej;
• zmiana miejsca zatrudnienia;
• łatwe podjęcie pracy po długotrwałym okresie bezrobocia; 
• przejście na emeryturę

Elastyczność dla pracodawcy to:

• możliwość dostosowania działalności przedsiębiorstwa do specyficznych cech i potrzeb klientów; 
• dostosowanie strategii działania firmy, do nowych warunków otoczenia, wymusza elastyczne podejście do zagadnienia organizacji przedsiębiorstwa, zwłaszcza w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi; 
• elastyczne formy zatrudnienia (np. telepraca, praca na zastępstwo, dzielenie pracy itp.)

Bezpieczeństwo dla pracownika to:

• swobodny dostęp do edukacji, warsztatów, szkoleń; 
• pewność zatrudnienia, dzięki podnoszonym kwalifikacjom – pracownik musi nieustannie dbać o swoją atrakcyjność zawodową, by sprostać wymogom rynku pracy; 
• zyskanie pewności siebie sprzyjające poszukiwaniu nowych, bardziej atrakcyjnych ofert pracy; 
• zagwarantowanie dochodu pracownikowi w okresie przed podjęciem zatrudnienia

Bezpieczeństwa dla pracodawcy to:

• gwarancja posiadania wykwalifikowanej załogi; 
• wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa; 
• refundacja kosztów doposażania i wyposażania stanowisk pracy dla skierowanych z urzędu bezrobotnych; 
• obniżenie kosztów zatrudnienia

Specyfikacje europejskiego rynku pracy a model flexicurity

Punktem wyjściowym do modelu flexicurity jest zaobserwowanie następujących modelowych charakterystyk związanych z rynkiem pracy w Unii Europejskiej (poszczególne elementy mogą występować z różnym natężeniem w różnych krajach członkowskich):

1. Segmentacja rynku pracy – w krajach UE istnieje wyraźny podział rynków w pracy, gdzie istnieją dwie grupy pracowników „outsiderzy” oraz „insiderzy”. Pierwsza coraz liczniejsza grupa pracowników pracuje na „umowach śmieciowych”, brak jej dostępu do zabezpieczeń społecznych, jak również są oni przedmiotem wielowymiarowego wykluczenia ekonomicznego i społecznego. Z drugiej strony druga grupa „insiderów” zatrudnionych na stałych etatach jest chroniona przez bardzo restrykcyjne prawo dotyczące ich zatrudniania, płatności oraz możliwości ich zwalniania;
2. Brak dynamizmu rynku pracy – szczególnie w przypadku „insiderów”, którzy stanowią wysoki procent osób zatrudnionych w krajach UE, możemy mówić o ryzyku związanym z brakiem dynamicznego podejścia do karieru jak również dostosowania się do wymagań rynku pracy (np.: braki w uzupełnianiu szkoleń) co powoduje, że osoby pracujące na stałych etatach są zagrożone długotrwałym bezrobociem w przypadku zwolnień.
3. Niedobór umiejętności pracowników – rynki pracy są dynamiczne, jednakże firmy napotykają spore trudności z pozyskaniem wykwalifikowanej siły roboczej, ze względu na niedobory umiejętności oraz nieprzystosowanie pracowników do wymagań gospodarki opartej na wiedzy. W przypadku wprowadzenia odpowiednich rozwiązań edukacyjnych oraz umożliwienia „outsiderom” korzystania z możliwości „uczenia się przez całą życie”, wzrosło by zatrudnienie, jak również produkcyjność firm z UE;
4. Rynki pracy z niewystarczającym zachętami dla osób niepracujących – obecnie w wielu krajach UE mamy do czynienia z brakiem wystarczającej zachęty dla osób pozostających poza oficjalnym rynkiem pracy, m.in. ze względu na uzależnienie od świadczeń systemu zabezpieczeń społecznych, jak również ze względu na pracę w tzw. szarym sektorze.

Sposoby wdrażania modelu flexicurity

W ramach powyższych czterech elementów składających się na „flexicurity mix” think-tank ekspercki wskazał na następujące działania wspierające wprowadzanie modelu flexicurity, jako wsparcie dla krajów członkowskich UE:

a) ścieżka 1 – redukcja asymetrii pomiędzy nie-standardowym oraz standardowym zatrudnieniem poprzez pełną integrację nie-standardowych umów o pracę do prawa pracy, umów zbiorowych, zabezpieczeń socjalnych oraz kształcenia przez całe życie oraz uatrakcyjnienie standardowych umów o pracę dla pracodawców – w tym przypadku państwa członkowskie UE są zachęcane do zwiększania zabezpieczeń społecznych, dostępność do szkoleń oraz objęcie prawem pracy umów niestandardowych (w tym „śmieciowych”). Raport wskazuje, że jednym z kierunków wartych do rozważenia przez państwa członkowskie – jest uatrakcyjnienie pracodawcom standardowych form zatrudnienia tzw. umów na etat – poprzez wbudowanie progresywnego systemu zabezpieczeń, gdzie dopiero z czasem pracownicy nabierają większych zabezpieczeń, a w początkowym okresie pracodawcy powinni mieć większą elastyczność w dostosowywaniu umów do zapotrzebowania na siłę roboczą. Inne wskazania w tej ścieżce dotyczą:
zapewnienia elastycznych i bezpiecznych umów kontraktowych

• ograniczenia możliwości konsekutywnego zawierania umów o pracę (np. do 2 lub 3 umów terminowych, które muszą się przekształcić w umowę terminową);
• wzmożenie kontroli w celu ograniczenia zatrudnienia w szarej strefie;
• umożliwienie pracownikom zatrudnionym na umowy czasowe do pełnego korzystania z możliwości szkoleniowych w ramach przedsiębiorstw;
• wspieranie pracowników w godzenie życia zawodowego z życiem pracowniczym (szczególnie istotne w przypadku kobiet);
• rozważenie ułatwienia i odbiurokratyzowania możliwości zwalniania pracowników ze względu na czynniki ekonomiczne;

poprawienia aktywnych polityk rynku pracy w celu ochrony w okresie przejściowym

• wsparcie efektywnych polityk wspierania poszukiwania zatrudnienia, w tym wskazane jest wykorzystanie sektora prywatnego – wyspecjalizowanych agencji pośrednictwa pracy oraz brokeringu pracy, jako skutecznych i efektywnych metod wspierania publicznych służb zatrudnienia;

wprowadzenia systematycznego „uczenia się przez całe życie”

• wprowadzenie zachęt finansowych do kształcenia się ustawicznego dla pracodawców i pracowników, np. poprzez ulgi podatkowe;
• sugeruje się wprowadzenie w umowach o pracę odpowiedzialności pracowniczej za kształcenie ustawicznego (ang. life-long learning), w tym przypadku wskazuje się na wprowadzenie zapisów w umowach o pracę, gdzie brak osiągnięć w kształceniu dodatkowym przez pracownika traktowany będzie jako złamanie umowy oraz może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracy;

wzmocnienia zabezpieczeń społecznych

• wprowadzić uprawnienia do świadczeń dla bezrobotnych dla osób poprzednio zatrudnionych na umowach „śmieciówkach” oraz osób „samo zatrudnionych”;

wsparcia produktywnego dialogu społecznego

• porozumienie pomiędzy rządem, a partnerami społecznymi, w celu renegocjacji pakietów społecznych, które będą odpowiadały interesom poszczególnych stron;

b) ścieżka 2 – zwiększenie możliwości przystosowawczych firm oraz pracowników poprzez wzmocnienie zabezpieczeń w okresie przejściowym; - ścieżka ta jest sugerowana przez Komisję Europejską dla państw, których gospodarka charakteryzuje się znacznym udziałem dużych przedsiębiorstw, oferujących stałe zatrudnienie o wysokim poziomie zabezpieczeń społecznych. W ostatnich latach po ogólnoświatowym kryzysie finansowym, firmy są zmuszone do restrukturyzacji zatrudnienia, co powoduje że pracownicy po wielu latach pracy w jednej firmie, często na jednym stanowisku, stają przed koniecznością poszukiwania zatrudnienia. W ramach tego modelu KE wskazuje jako najistotniejsze działania prewencyjne takie jak wpisanie do umów o pracę pracowników konieczności zwiększania kapitału ludzkiego oraz uczestnictwa w kształceniu ustawicznym, zwiększanie możliwości godzenia życia zawodowego z prywatnym (work-and-life balance). Wczesna interwencja polega również na tym, że pracownicy rozpoczynają poszukiwanie pracy, nie w momencie utracenia pracy, lecz kiedy zostają postawieni przed informacją o dużym prawdopodobieństwie zwolnień masowych. Bardzo istotny jest też element współpracy w zakresie outplacementu i informacji o rynku pracy przez szeroki wachlarz intersariuszy – firmy prywatne, agencje zatrudnienia zarówno prywatne jak i państwowe, organizacje pozarządowe itp. Kluczowym elementem w ścieżce trzeciej byłoby zmuszenie pracowników jak i pracodawców do wprowadzenia kształcenia ustawicznego do umów o pracę, w ten sposób wzrost kompetencji siły roboczej stanie się obowiązkiem zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Brak spełnienia celów szkoleniowych, mógłby być w tym wypadku powodem rozwiązania umowy o pracę.

c) ścieżka 3 – zwiększenie inwestycji w umiejętności pracowników w kierunku gospodarki opartej na wiedzy – ścieżka ta jest skierowana do państw, w których przy wysokich poziomach zatrudniania, część społeczeństwa pozostaje na obrzeżach rynku pracy (koncepcja insiders-outsiders), mogą to być m.in. imigranci, kobiety, młodzież itp. W przypadku tych krajów, Komisja Europejska sugeruje trzecią ścieżkę flexicurity, gdzie priorytetem jest edukacja ustawiczna, nastawiona na zapełnienie luki edukacyjnej pomiędzy grupami na dwóch biegunach rynku pracy. Szczególny nacisk powinien zostać położony na naukę podstawowych umiejętności koniecznych na rynku pracy, począwszy od czytania i pisania, do podstawowych kursów obsługi komputera. Dla pracowników powinny zostać stworzone konta edukacyjne, w ramach których otrzymywaliby zasoby finansowe oraz czasowe na indywidualny rozwój zawodowy. Państwo powinno rozważyć stworzenie systemu zachęt finansowych oraz podatkowych dla przedsiębiorców, mających na celu włączenie do rynku pracy oraz przeszkolenie zmarginalizowanej siły roboczej. Dialog społeczny powinien włączyć kwestie edukacyjne, takie jak R&D, innowacje, dostosowanie edukacji do rynku pracy.

d) ścieżka 4 – zwiększanie zatrudnialności (ang. employability) osób pobierających świadczenie społeczne, prewencja przeciw długotrwałemu uzależnieniu od świadczeń społecznych, uregulowanie kwestii pracy w szarym sektorze; - ścieżka czwarta opierająca się na redukcji świadczeń społecznych oraz na aktywnej polityce rynku pracy jest rekomendowaną przez think-tank ekspercki dla krajów po transformacji gospodarczej, w tym także Polski. Jako słabości gospodarek w ścieżce czwartej eksperci wskazują: słabe zabezpieczenia społeczne przy kontraktach terminowych, zbyt wysokie zabezpieczenia przy stałych umowach o pracę, niedostosowany do rynku pracy system szkolenia zawodowego oraz ustawicznego, brak równouprawnienia kobiet na rynku pracy, wysoki poziom zatrudnienia nieuregulowanego w szarej strefie. W ramach rozwiązań dla tej ścieżki eksperci proponują:

• Umowy pracownicze – w tym zakresie wskazane jest zwiększenie zabezpieczeń społecznych wbudowanych w umowy terminowe, jak również próba uregulowania lub wbudowania w system społeczny umów w szarej strefie, dostęp do zabezpieczeń społecznych zwiększy atrakcyjność zatrudnienia na czas określony;
• Kształcenie ustawiczne – w tym zakresie najważniejsze jest powiązanie programów edukacyjnych z zapotrzebowaniem rynku pracy, istotne jest również powiązanie stopnia wykorzystania środków przez instytucje edukacyjne z efektami kształcenia zawodowego; kluczowe może być przekonanie partnerów korporacyjnych do zainwestowania w programy edukacyjne, których będą współtwórcami i na których potrzeby będą kształcić;
• Aktywne polityki rynku pracy – w przypadku krajów ścieżki czwartej do których należy Polska aktywna polityka rynku pracy jest najważniejszym elementem flexicurity mix. Polityka ta powinna w szczególności być nastawiona na osoby długotrwale bezrobotne oraz niepełnosprawne, jak również osoby zagrożone bezrobociem, szczególnie we wrażliwych grupach wiekowych (50+ oraz młodzież). W celu wzmocnienia skuteczności polityki powinny być tworzone szerokie partnerstwa publiczno-prywatne, które umożliwiają realizacje polityki przez podmioty takie jak m.in. organizacje pozarządowe, uczelnie oraz instytucje edukacyjne, firmy prywatne, prywatne agencje zatrudnienia oraz inne. 
• Zabezpieczenia społeczne – w kontekście zabezpieczeń społecznych, istotne wydaje się wprowadzenie warunkowości świadczeń oraz powiązanie ich z aktywnym poszukiwaniem zatrudnienia, świadczenia powinny również brać pod uwagę potrzeby grup marginalizowanych na rynku pracy jak np.: osoby niepełnosprawne.
• Dialog społeczny – konieczne jest rozbudowanie współpracy i dialogu społecznego, z szerokim gronem organizacji społecznych oraz reprezentujących interesy pracodawców oraz pracowników. W krajach takich jak Polska brak jest odpowiedniego natężenia dialogu społecznego oraz realnej debaty nad wprowadzaniem innowacyjnych rozwiązań dotyczących rynku pracy, co może w przyszłości negatywnie wpływać na zastosowanie rozwiązań takich jak flexicurity.

W ramach raportu Komisja Europejska wskazała wskaźniki, które wspomagają pomiar realizacji idei flexicurity w czterech wymiarach:

a) elastyczne i bezpieczne umowy kontraktowe oraz organizacja pracy:

• poziom ochrony zatrudnienia, ogółem dla pracowników na umowy stałe oraz okresowe (OECD);
• różnorodność oraz uzasadnienie istniejących umów kontraktowych (EUROSTAT)

b) efektywne aktywne polityki rynku pracy (ang. effective active labour market policies);

• procent dorosłej populacji w wieku między 24, a 65 lat biorącej udział w edukacji lub szkoleniach (EUROSTAT);
• poziom edukacji osób w kohortach 45-54 oraz 25-34 (odsetek ludzi z co najmniej wykształceniem średnim) (EUROSTAT)

c) edukacja przez całe życie dostosowana do zapotrzebowania rynku pracy (ang. reliable and responsive lifelong learning systems);

• wydatki na bierne oraz aktywne polityki rynku pracy jako procent PKB (Eurostat)
• wydatki na bierne oraz aktywne polityki rynku w przeliczeniu na osobę bezrobotną (Eurostat)
• liczba beneficjentów aktywnych polityk rynku pracy według rodzaju (OECD)
• procent osób bezrobotnych, którzy nie otrzymali oferty zatrudnienia lub oferty aktywizacji w ciągu odpowiednio 6 i 12 miesięcy od utraty pracy

d) nowoczesne systemy zabezpieczeń społecznych (ang. modern social security systems);

• zastępowalność netto mierzona po roku i pięciu latach (OECD)
• pułapka bezrobocia, mierzona w poziomach świadczeń (OECD-EUROSTAT)

Wskazanie przez Komisje Europejską wskaźników do pomiaru poszczególnych elementów modelu flexicurity ma ułatwić porównywalność osiągnięć poszczególnych krajów we wdrożeniu polityki flexicurity, jak również sprawdzić jej efekty w poszczególnych elementach wskazanych w modelu.