Wyświetlenie artykułów z etykietą: ochron kobiet ciaz

Zatrudnienie przyjazne rodzinie – jako element flexibility

W wielu przypadkach płeć stanowi barierę w zatrudnieniu i awansie pracownika. Pracodawca obawia się, że okresy ciąży kobiety i wychowywania małych dzieci, chronione prawem pracy, będą dla niego oznaczały trudności organizacyjne. Obawia się mniejszej dyspozycyjności matek, np. częste korzystanie ze zwolnień lekarskich z powodu choroby dziecka. Dla aktywności zawodowej kobiet istotne jest ułatwienie startu zawodowego, bo to właśnie młode kobiety, przed urodzeniem dziecka, mają największe trudności na rynku pracy. Tak więc, prawdopodobieństwo podjęcia decyzji o urodzeniu dziecka rośnie, gdy kobieta ma pracę, doświadczenie zawodowe i poczucie stabilizacji na rynku pracy.

Główne, ale nie wyłączne, pole konfliktu praca-rodzina to obszar relacji między zasadami funkcjonowania zakładu (miejsca) pracy i domu. W tej przestrzeni mieszczą się działania o dwojakim charakterze :

  1. przystosowujące warunki wykonywania pracy zarobkowej do schematu życia rodzinnego. Są to przede wszystkim różne sposoby organizowania pracy i czasu pracy, różne formy zatrudnienia i przerwy w pracy (urlopy, zwolnienia);
  2. wspierające adaptację życia rodzinnego do standardów płatnej pracy i harmonogramów działania instytucji otoczenia. Te z kolei koncentrują się na przeniesieniu określonej sfery życia rodziny i przejęciu jej przez wyspecjalizowane instytucje (placówki usługowe i opiekuńcze).

W rezultacie tych procesów polityka równoważenia pracy z obowiązkami rodzinnymi wchodzi na obszary dotychczas „zewnętrzne”: harmonizacji zasad funkcjonowania otoczenia (instytucji usługowych, komunikacji, urzędów) z potrzebami m.in. pracujących rodziców. Z tego toku myślenia zrodziły się m.in. pomysły elastycznych przedszkoli, ale i banków czynnych w weekendy, sklepów otwartych w godzinach popołudniowych, usług świadczonych drogą internetową (np. zapisy do lekarzy) i wielu innych rozwiązań organizacyjno-technicznych ułatwiających godzenie pracy z obowiązkami rodzinnymi, chociaż rozwiązania te zwykle wprowadzano mając na uwadze potrzeby szerszych grup społeczeństwa; nie tylko pracujących rodziców.

Empirycznie potwierdzona jest zależność między posiadaniem dzieci a aktywnością zawodową mężczyzn wskazującą, że nowy członek rodziny wywołuje zwiększone zaangażowanie ojca-żywiciela na rynku pracy i ogranicza jego udział w zadaniach opiekuńczych. Bardziej złożona jest natomiast relacja między posiadaniem dzieci a ofertą pracy dla kobiet. Zależy ona od korzyści z pobytu matki w domu, od kosztów alternatywnych pozostawania poza zatrudnieniem (utracone zarobki, ale i spadek kapitału ludzkiego) oraz od kosztów innej niż matczyna opieki nad dzieckiem. Badania prowadzone w krajach zachodnich wyraźnie wskazują, że w przypadku małych dzieci jest to wyraźna zależność negatywna, natomiast silnie modyfikują ją takie czynniki, jak poziom dochodów rodziny (zarobków partnera), wiek dziecka oraz dostęp i relatywny koszt opieki poza rodzicielskiej.

Wysoki udział kobiet w zatrudnieniu występuje równolegle z wysoką dzietnością w krajach, w których konflikt praca-dziecko jest relatywnie słaby. Są to kraje, które między innymi wcześnie zaczęły inwestowanie w rozwój opieki instytucjonalnej. Urlopy wychowawcze natomiast są krótkie, a wypłacane zasiłki wychowawcze uzależnione od dochodów sprzed urlopu. To zachęca do podejmowania pracy zawodowej przed urodzeniem dziecka. Korzystanie z urlopów wychowawczych przez mężczyzn w tych krajach jest najwyższe w państwach rozwiniętych. Jednocześnie szeroko akceptowana w społeczeństwie jest praca zawodowa matek.

Ośrodek badań Economist Intelligence Unit (EIU) wyróżnił kraje, w których rynek pracy jest najbardziej otwarty dla kobiet. Na 34 ocenione europejskie państwa Polska zajęła 26 miejsce. Pierwsze na liście są: Szwecja, Belgia, Norwegia, Finlandia i Niemcy.

Polska w rodzinie krajów unijnych wyraźnie wyróżnia się zarówno niskimi wskaźnikami zatrudnienia kobiet, jak i niskim wskaźnikiem dzietności. W badaniach CBOS jako najistotniejsze przyczyny małej liczby urodzeń zidentyfikowano m.in.:

  • obawy kobiet przed utratą pracy (62%) oraz trudności z pogodzeniem pracy zawodowej i obowiązków domowych (22%);
  • złe warunki mieszkaniowe młodych ludzi (58%);
  • brak wspierającej rodziny polityki państwa (42%) i inne.

Prowadzone przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych badania w ramach projektu Family Friendly Employment wskazały 4 podstawowe drogi dla pracodawców przyjaznych rodzinie. Zgodnie ze strukturą wskaźnika oceny firm 4f – for family, pracodawcy uczestniczący w cytowanych badaniach IPiSS mogliby ubiegać się o tytuł pracodawcy przyjaznego rodzinie.

Wymienione cztery grupy form pomocy wpasowują się idealnie w jeden z elementów Flexicurity jakim jest elastyczność czyli flexibility.

W skład flexibility w tym zakresie wchodzi 5 formuł pomocy:

1. Dofinansowanie różnych wydatków
Jest to dofinansowanie wypoczynku („dopłaty do wczasów”, „wczasy pod gruszą”), do kolonii dzieci, dofinansowanie przedszkola, wyprawki dla dziecka (przede wszystkim szkolnej, ale także wyprawki dla noworodka). W grupie pomocy finansowej znalazło się też dofinansowanie pracownikom nauki, podejmowanej w różnych formach (studia, różnego rodzaju kursy podnoszące kwalifikacje). Pracownicy otrzymują też zapomogi losowe i nieoprocentowane pożyczki.

2. Organizacja czasu pracy i jego uelastycznienie
W tym zakresie m.in. chodzi o dostosowanie godziny rozpoczynania i kończenia pracy do potrzeb/możliwości pracownika. Pracownicy korzystają też, choć bardzo rzadko, z urlopów „na naukę”. Z czasem pracy wiążą się także przypadki korzystania z dodatkowych dni wolnych, zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych, pracy w niepełnym wymiarze czasu. Co interesujące, z czasem pracy pracownicy łączą również taką formę wsparcia deklarowanego przez pracowników, jak udzielanie urlopu wypoczynkowego w korzystnym dla pracownika okresie („urlop w czasie wakacji dzieci”).

3. Ochrona zdrowia pracowników i członków ich rodzin
Chodziło tu o: dodatkowe usługi medyczne dofinansowane lub finansowane przez pracodawcę („prywatna opieka medyczna dla całej rodziny”, „dopłaty do leczenia dziecka”, „dofinansowanie pobytu w sanatorium”, „sfinansowanie badań mammograficznych”, „sfinansowanie szczepień przeciw grypie”).

4. Wsparcie udzielane pracownikom w rozwiązywaniu trudnych sytuacji życiowych
Chodzi przede wszystkim o umożliwienie skorzystania z pomocy psychologa, prawnika.

5. Wsparcie pracownika w rozwiązaniu sprawy opieki nad dzieckiem
Pomoc pracodawcy w uzyskaniu miejsca w przedszkolu lub żłobku i dofinansowania usług przedszkola bądź żłobka.

Przede wszystkim wydaje się, że decydujące znaczenie w perspektywie możliwości zmian ułatwiających łączenie ról obu sfer życia ma aspekt materialny. Niskie dochody z pracy są bowiem podstawowym wyznacznikiem ograniczeń w zaspokajaniu potrzeb, w tym np. związanych z organizacją życia rodzinnego. W naszym kraju, gdzie wynagrodzenia za pracę najemną w wielu rodzinach są na bardzo niskim poziomie, pracownicy często przedkładają możliwości uzyskania dodatkowych dochodów nad czas dla rodziny czy czas z rodziną. Z tego względu dla Polaków wysokość wynagrodzenia jest tak samo ważna jak to, czy ich firma jest przyjazna rodzinie. Dlatego też wśród form pomocy ze strony pracodawców pracownicy wskazują najczęściej wsparcie materialne. Jednocześnie oczekują takich rozwiązań, które będą zwiększać gwarancję uzyskiwania dochodów (stabilizacja zatrudnienia), a inne oczekiwania, jeżeli w ogóle się pojawiają, są raczej ograniczone.
Obraz zatrudnienia przyjaznego rodzinie w Polsce widziany oczami pracowników to zdecydowana dominacja tylko jednego kierunku oddziaływania; tylko jednego z przytoczonych powyżej modeli postępowania. Typowe postawy pracowników związane z takim modelem to podejmowanie działań przystosowawczych – w sytuacjach konfliktu pracy z obowiązkami rodzinnymi – w życiu rodzinnym; „radzenie sobie” bez angażowania pracodawcy. Takie zachowania mają uzasadnienie w obawach pracowników, którzy nie ufają pracodawcom, oczekują, że wszelkie problemy z łączeniem pracy z obowiązkami rodzinnymi mogą być podstawą gorszego traktowania, a nawet zwolnienia z pracy.

Skoncentrowanie działań związanych z tworzeniem warunków zatrudnienia przyjaznego rodzinie na jednym tylko modelu flexibility może prowadzić do niechcianych rezultatów i stwarzać zagrożenie pogłębiania się zjawisk nasilających konflikt, na które przy jednostronnych działaniach nie wywiera się wpływu. W przypadku pracowników jednym ze sposobów promowania szerszego spojrzenia na możliwości wykorzystania w obszarze zatrudnienia rozwiązań przyjaznych rodzinie jest dostarczanie im wiedzy o kosztach i korzyściach takich działań oraz wskazywanie dobrych, sprawdzonych praktyk. Ponadto jednak konieczne są działania instytucji publicznych (urzędów pracy, samorządów, instytucji centralnych) promujących różne sposoby realizowania zatrudnienia przyjaznego rodzinie, ale też dających gwarancję bezpieczeństwa w przypadku zaangażowania się pracodawców i pracowników w takie inicjatywy.

Dział: Artykuły
piątek, 30 sierpień 2013 07:11

Wieczny konflikt: praca - rodzina

Koszty osobiste i rodzinne

Coraz więcej pracowników bierze zwolnienia lekarskie na choroby spowodowane stresem. W Unii Europejskiej stres uznawany jest za chorobę cywilizacyjną. W badaniach jakości życia rodzin w krajach Unii Europejskiej (2010 r.) trudności w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego deklaruje ponad połowa pracowników. W Polsce 59% mężczyzn i 62% kobiet odczuwa presję z powodu nadmiaru pracy domowej (średnia dla EU27=51%), a 16% mężczyzn i 22% kobiet skarży się na stres spowodowany pracą (średnia dla EU27=17%). W odczuwaniu presji spowodowanej zajęciami domowymi wyprzedzają nas Greczynki, w poziomie stresu spowodowanego pracą kobiety polskie są na pierwszym miejscu.

Jednym z powodów presji jest wydłużający się dojazd do pracy, który zabiera czas przeznaczany na zajęcia domowe lub wypoczynek.

Wykres

Równowaga między pracą a życiem rodzinnym

 

Równowaga między pracą a życiem rodzinnym jest zjawiskiem wielowymiarowym. Najważniejsze są dwa wymiary konfliktu lub równowagi między pracą a życiem prywatnym: czas i obciążenie wynikające z obciążenia obowiązkami. Przede wszystkim, dostępny czas ma wpływ na zdolność godzenia pracy i życia rodzinnego. Ponieważ czasu nie wystarcza na wykonanie wszystkich zadań, osoby pracujące muszą znaleźć równowagę między dwiema wymagającymi go sferami, tj. między pracą a życiem rodzinnym bądź mówiąc w bardziej ogólny sposób – między pracą a życiem prywatnym. Równowaga między pracą a życiem rodzinnym zależy od ilości czasu, jaką poświęca się każdej z tych sfer. Natomiast równowaga związana z czasem występuje, jeżeli dane osoby uważają, że poświęcają odpowiednią ilość czasu na pracę oraz odpowiednią ilość czasu na przebywanie z rodziną i inne zobowiązania społeczne. Konflikt związany z czasem może jednak wystąpić, jeżeli czas, jakiego wymaga życie rodzinne, konkuruje z działalnością zawodową. Konflikt wynikający z obciążenia obowiązkami występuje w przypadku, gdy stres lub zmęczenie w jednej dziedzinie odbija się na drugiej dziedzinie, powodując nałożenie sfery życia rodzinnego i zawodowego. Obciążenie obowiązkami w jednej sferze zmniejsza energię potrzebną do pełnienia określonej roli w drugiej sferze. W związku z tym konflikt między pracą a życiem prywatnym jest „dwukierunkowy”, ponieważ życie zawodowe może kolidować z życiem rodzinnym (konflikt, w którym praca odbija się na życiu rodzinnym) bądź presja związana z obowiązkami domowymi może zakłócać pracę zawodową (konflikt, w którym życie rodzinne odbija się na pracy).

 

Konflikt czasowy i obciążenie obowiązkami

 

Konflikt czasowy

28% pracowników w UE uważa, że spędza zbyt mało czasu ze swoją rodziną. Różnice pomiędzy poszczególnymi krajami w odniesieniu do tej kwestii są słabiej widoczne, nawet biorąc pod uwagę fakt, że pracownicy w krajach Beneluksu i we Francji, a także w krajach skandynawskich, częściej twierdzą, że brakuje im czasu, który mogliby spędzić ze swoją rodziną (odpowiednio 39 i 34%). Wynik ten potwierdza poczynione przez Steibera (2009) ustalenia dotyczące wysokiego poziomu konfliktu czasowego w krajach skandynawskich. Sytuacja ta może wynikać z dwóch głównych przyczyn: faktu, że proces emancypacji – tj. mnogość miejsc pracy w krajach Europy Zachodniej – prowadzi do powstania presji czasu (Van der Lippe i in., 2006 r.); oraz efektu wyboru próby – tj. faktu, że konflikt jest bardziej widoczny w krajach, w których większość kobiet jest zatrudniona, uwzględniając kobiety, którym trudno jest połączyć obowiązki zawodowe i rodzinne. Kobiety częściej niż mężczyźni twierdzą, że mają zbyt mało czasu na pozostałe formy codziennej aktywności, podczas gdy mężczyźni częściej deklarują, że spędzają zbyt dużo czasu w pracy.

Wykres 2

Konflikt wynikający z obciążenia obowiązkami

Znaczny odsetek pracowników napotyka na trudności w wypełnianiu obowiązków rodzinnych z uwagi na intensywność wykonywanej pracy zarobkowej i poświęcany jej czas. Około 22% pracowników w UE deklaruje, że co najmniej kilka razy w tygodniu po powrocie do domu jest zbyt zmęczonych, aby wykonywać niektóre niezbędne prace domowe, podczas gdy 26% pracowników twierdzi, że spotyka się z taką sytuacją co najmniej kilka razy w miesiącu. Ilość czasu spędzanego w pracy przeszkadza 10% pracowników w wypełnianiu ich obowiązków rodzinnych co najmniej kilka razy w tygodniu, a 19% pracowników deklaruje, że spotyka się z taką sytuacją co najmniej kilka razy w miesiącu.

Z uwagi na nadmiar pracy związany z wykonywaniem przez kobiety prac domowych, w odniesieniu do kwestii presji czasu w pracy można spodziewać się wystąpienia znacznego zróżnicowania ze względu na płeć. Kobiety faktycznie wskazują ten rodzaj presji częściej niż mężczyźni, w szczególności w 12 nowych państwach członkowskich. Ogółem, 12% kobiet zatrudnionych w UE-15 oraz 17% w 12 nowych państwach członkowskich zgłosiło, że co najmniej kilka razy w miesiącu napotyka na trudności w miejscu pracy związane z obowiązkami rodzinnymi, w porównaniu z odpowiednio 10 i 14% mężczyzn. Różnica ta jest lepiej widoczna w przypadku presji w domu związanej z czasem pracy lub jej intensywnością. Około 61% kobiet w 12 nowych państwach członkowskich, w porównaniu z 51% kobiet w UE-15, wskazuje, że napotykają na trudności związane z brakiem czasu w domu. Około 50% pracowników w UE zgłosiło przypadek nakładania się wymagań czasowych związanych z życiem zawodowym i rodzinnym z uwagi na występowanie presji w miejscu pracy lub w domu. W tej sytuacji główny problem polega na tym, że życie zawodowe zakłóca życie rodzinne w większym stopniu, niż życie rodzinne zakłóca życie zawodowe (Anderson i in., 2009 r.). Mniej niż 10% poddanych badaniu pracowników stwierdziło, że nie doświadcza żadnego rodzaju presji. W poszczególnych krajach można zaobserwować istotne różnice, ale lista krajów rożni się ze względu na zrównoważony podział czasu między życiem zawodowym a życiem rodzinnym i pozostałymi zobowiązaniami. Ustalona w oparciu o warunki godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym typologia krajów pokazuje dystans dzielący 12 nowych państw członkowskich i trzy kraje kandydujące od krajów skandynawskich pod względem wspierania zrównoważonego podejścia do życia zawodowego i rodzinnego. Mieszkańcy krajów skandynawskich i Holandii wyróżniają się na tle mieszkańców pozostałych państw członkowskich UE – 5% mniej norweskich, szwedzkich, holenderskich i duńskich pracowników doświadcza presji w miejscu pracy i w domu. Pięć krajów z największą liczbą respondentów zgłaszających problemy w tej kwestii znajduje się wśród trzech krajów kandydujących oraz krajów Europy Południowej i Wschodniej

Wykres 3

Długotrwałe wyłączenie się z życia zawodowego

Urodzenie dziecka powoduje wyłączenie się kobiety z życia zawodowego na dłuższy okres czasu. W Polsce urlop macierzyński na jedno dziecko trwa 18 tygodni. Od 17 czerwca 2013 roku urlop macierzyński wynosi pół roku (20 tygodni podstawowych i 6 tygodni dodatkowych) oraz będzie go można wydłużyć o kolejne pół roku ( 26 tygodni) – urlop rodzicielski. Wiele kobiet uważa, że i tak jest on zbyt krótki i 60% z nich deklaruje, że najchętniej nie pracowałyby 3 lata po urodzeniu dziecka. Tyle samo uważa, że jest ze szkodą dla małego dziecka, jeżeli matka pracuje zawodowo. Jednak 25% matek wraca do pracy zaraz po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, głównie z obawy przed jej utratą, ale także ze względów ekonomicznych. Co szósta badana matka straciła pracę z powodu macierzyństwa, a co trzecia żyła w strachu przed jej utratą. Z powodu tych obaw co piąta badana kobieta zmieniła swoje plany macierzyńskie dostosowując je do przebiegu kariery zawodowej.

Dłuższe wyłączenie z pracy jest szczególnie trudne dla matek samodzielnie wychowujących dziecko, ponieważ nie mają środków do życia. W Polsce jest także około 1,3 miliona kobiet , które świadomie rezygnują z pracy zawodowej na rzecz prowadzenia domu, a przede wszystkim opieki nad dziećmi lub osobami chorymi i starszymi w rodzinie. Istotnym problemem jest brak rozwiązań systemowych chroniących kobiety – „opiekunki ogniska domowego”. Nie będą one miały stażu pracy potrzebnego do otrzymania emerytury. Nie dysponując stałymi dochodami, nie mogą założyć konta w banku ani uzyskać kredytu, a ich prestiż społeczny jest niższy niż kobiet łączących pracę zawodową z życiem rodzinnym. Powrót kobiet z tej grupy na rynek pracy jest niemal niemożliwy. Wprowadzenie rozwiązań ułatwiających godzenie pracy z życiem rodzinnym może zachęcić je do powrotu na rynek pracy.

Niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet w wieku rozrodczym

Polscy pracodawcy deklarują, iż nie widzą większych problemów w zatrudnianiu młodych kobiet ale statystyki pokazują inny obraz. Większość pracodawców stwierdza, że kobieta w ciąży nie ma szans na zdobycie pracy. 16% matek powracających do pracy po przerwie na urodzenie dziecka utraciło pracę, 25% odeszło z pracy nie wytrzymując presji. Pracodawcy, szczególnie w małych firmach obawiają się małej dyspozycyjności kobiet, niższej efektywności pracy i nieobecności z powodu zwolnień lekarskich. W porównaniu z mężczyznami kobiety rzeczywiście częściej biorą zwolnienie na dziecko (7 proc. kobiet i 3 proc. mężczyzn w ciągu ostatniego pół roku), ale średnio jest to zaledwie 1 dzień na 10 miesięcy. Skala uciążliwości zwolnień nie wydaje się więc specjalnie duża. Kobiety nie chcą natomiast pracować w nadgodzinach i być do dyspozycji pracodawcy w dowolnych terminach. W większych i bardziej sfeminizowanych przedsiębiorstwach kwestia macierzyństwa stanowi mniejszy problem. Być może większy udział kobiet z małymi dziećmi w firmie powoduje u pracodawców redukcję lęków i stereotypów na temat jakości pracy kobiety w ciąży, a także pozwala na wypracowanie odpowiedniej komunikacji w tym zakresie.

 

Dział: Artykuły
piątek, 16 sierpień 2013 12:13

Klucze

[Tutaj treść artykułu "Klucze"]

Dział: Spis etykiet