Wyświetlenie artykułów z etykietą: pracodawca

Elastyczne podejście do zatrudnienia jest kluczowym zagadnieniem w czasach szybkiego postępu technicznego oraz rynku pracy, który generuje nowe zawody. Dzięki takiemu podejściu pracownik łatwo i szybko odnajdzie się w każdych warunkach. Gotowość do zdobywania nowych umiejętności, otwartość na zróżnicowane formy zatrudnienia, mobilność w zakresie miejsca i czasu świadczenia pracy podnoszą wartość pracownika w oczach pracodawcy. Przedsiębiorca, by utrzymać konkurencyjność swojej firmy, doceni u pracownika umiejętność szybkiego reagowania na zmiany. Wzrost kwalifikacji pracownika wpływa pozytywnie na podwyższenie jakości oraz wydajności pracy.

Aktywność pracownika dotycząca rozwoju zawodowego, doskonalenia umiejętności i nabywania nowych jest kartą przetargową na rynku pracy. Ważne więc, aby firmy dostrzegły znaczenie pojęcia flexicurity, którego idea nie musi być stosowana jedynie na poziomie krajowym, ale również lokalnym, regionalnym i na poziomie przedsiębiorstwa.

Polskie instytucje dopiero zaczynają definiować swój model flexicurity, próbując w świetle obowiązujących regulacji prawnych połączyć swoje potrzeby z potrzebami pracowników i wprowadzić rozsądne ekonomicznie rozwiązania. Warto zwrócić uwagę, że potrzeba bezpieczeństwa zatrudnienia i elastyczności w zatrudnianiu jest potrzebą zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Okazuje się jednak, że pracodawcom sprawia trudność „równe, ale różne” traktowanie poszczególnych grup pracowników – jest to powodowane obawą o posądzenie, o dyskryminację.

Warto podkreślić, że najczęściej przytaczana jest definicja mówiąca, że: flexicurity to polityka, która podejmuje próbę, z jednej strony uelastycznienia rynków pracy oraz organizacji i stosunków pracy, a z drugiej poprawy bezpieczeństwa zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego zwłaszcza w odniesieniu do grup znajdujących się w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy i poza nim tj. osób starszych, kobiet, osób niepełnosprawnych, czy też młodych do 25 roku życia.

Organizacja pracy a płace zorientowane na wyniki w pracy. Zarówno dla pracownika jak i pracodawcy jedną z determinant świadczenia dobrej pracy są wysokie umiejętności nabywane w czasie kształcenia przez całe życie.

Jednocześnie dla pracodawcy zorientowanego na wyniki elastyczność traktowana jest jako:

  1. Łatwość (elastyczność) zatrudniania i zwalniania dla obu stron. Jest to takie uregulowanie prawa pracy, które umożliwia pracownikom względnie szybką zmianę pracy wynikającą z planów rozwoju zawodowego lub sytuacji życiowej, pracodawcom zaś poprzez redukcję zatrudnienia daje szansę szybkiego reagowania w sytuacji zagrożenia dla funkcjonowania firmy. 
  2. Zamiana czasu pracy, stosowanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych. Oznacza to dla pracowników możliwości utrzymania miejsc pracy związanych z różnymi sytuacjami życiowymi (urodzenie dziecka, ponoszenie poziomu wykształcenia, czy realizacja hobby). Elastyczność form zatrudnienia jest ważna dla pewnych grup pracowników – wchodzących po raz pierwszy na rynek pracy i osób kończących aktywność zawodową. Dla pracodawców oznacza to z jednej strony w momentach kryzysu obniżanie kosztów pracy, z drugiej pozwala na efektywne wykorzystanie potencjału pracowników. 
  3. Wysokie i dostosowane kwalifikacje do potrzeb rynku pracy oraz efektywność wykonywanych zadań. Dla pracowników jest to również istotne z uwagi na coraz częściej prowadzoną politykę wynagradzania w firmach, gdzie wysokość zarobków uzależniona jest od wyników ich pracy.

Bezpieczeństwo rozumiane jest jako:

  1. Pewność pracy w sensie zachowania określonego miejsca pracy u określonego pracodawcy. Oznacza to takie uregulowania prawne stosunków pracy, aby zapewnić niezbędną ochronę pracownika przed nieuzasadnionym zwolnieniem, ale równocześnie pozwala pracodawcy zwolnić pracownika jeżeli wymaga tego dobro firmy. 
  2. Pewność zatrudnienia w sensie zdolności do zatrudnienia – czyli pewności świadczenia pracy ale niekoniecznie u tego samego pracodawcy. Oznacza to takie przygotowanie do pełnienia roli pracownika poprzez stałe utrzymywanie aktualnej wiedzy i umiejętności, aby na każdym etapie pracy zawodowej spełniał oczekiwania rynku pracy. Pracodawca natomiast ma możliwość pozyskania przygotowanego i kompetentnego pracownika, kiedy wystąpi taka potrzeba. 
  3. Pewność dochodu – czyli ochrona dochodu w sytuacji ustania pracy zarobkowej. Oznacza to system, w którym świadczenia społeczne zapewniają taki poziom dochodów, który nie stwarza warunków zachęcających do bierności zawodowej, a motyw do aktywnego poszukiwania pracy. 
  4. Pewność łączenia pracy zarobkowej z innymi zobowiązaniami społecznymi – za element ochronny uznawane są rozwiązania polegające na organizacji pracy uwzględniającej obowiązki pracowników związane z ich życiem rodzinnym (chodzi o umożliwienie pełnienia obowiązków); możliwość stosowania wewnętrznych uregulowań czasu pracy: nietypowe godziny pracy, nietypowe formy zatrudnienia, rozliczanie czasu pracy (godziny nadliczbowe); rotacja na stanowiskach przeprowadzana w oparciu o zdolności pracowników do wykonywania różnych zadań służących lepszej adaptacji do zmian na rynku.

Podsumowując:

Elastyczność dla pracownika to:

  • płynne zmiany w życiu zawodowym; 
  • zakończenie nauki kształcenia i rozpoczęcie kariery zawodowej;
  • zmiana miejsca zatrudnienia;
  • łatwe podjęcie pracy po długotrwałym okresie bezrobocia; 
  • przejście na emeryturę

Elastyczność dla pracodawcy to:

  • możliwość dostosowania działalności przedsiębiorstwa do specyficznych cech i potrzeb klientów; 
  • dostosowanie strategii działania firmy, do nowych warunków otoczenia, wymusza elastyczne podejście do zagadnienia organizacji przedsiębiorstwa, zwłaszcza w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi; 
  • elastyczne formy zatrudnienia (np. telepraca, praca na zastępstwo, dzielenie pracy itp.)

Bezpieczeństwo dla pracownika to:

  • swobodny dostęp do edukacji, warsztatów, szkoleń; 
  • pewność zatrudnienia, dzięki podnoszonym kwalifikacjom – pracownik musi nieustannie dbać o swoją atrakcyjność zawodową, by sprostać wymogom rynku pracy; 
  • zyskanie pewności siebie sprzyjające poszukiwaniu nowych, bardziej atrakcyjnych ofert pracy; 
  • zagwarantowanie dochodu pracownikowi w okresie przed podjęciem zatrudnienia

Bezpieczeństwa dla pracodawcy to:

  • gwarancja posiadania wykwalifikowanej załogi; 
  • wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa; 
  • refundacja kosztów doposażania i wyposażania stanowisk pracy dla skierowanych z urzędu bezrobotnych; 
  • obniżenie kosztów zatrudnienia
Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:39

Wybrane techniki selekcji kandydatów do pracy

„Wybrane techniki selekcji kandydatów do pracy.”

Techniki selekcji

Proces selekcji pracowników polega na zastosowaniu różnych technik mających na celu
weryfikację kompetencji kandydata i sprawdzenie, na ile jego umiejętności odpowiadają
aktualnym potrzebom i wymogom danego stanowiska. Obecnie pracodawcy stosują szeroki
wachlarz technik selekcji. Ich wybór jest uzależniony od wielu czynników, między innymi:

  •  rodzaju branży, działalności oraz wielkości firmy, 
  •  strategii firmy, w tym polityki personalnej, 
  •  kultury organizacyjnej firmy, 
  •  środków finansowych przeznaczonych na selekcję, 
  •  wymogów stawianych kandydatowi (im wyższe lub bardziej specjalistyczne stanowisko, tym 

zazwyczaj większa liczba technik).
Dzięki zastosowaniu połączonych technik selekcji pracodawca ma możliwość nie tylko
weryfikacji prawdziwości danych podawanych w dokumentach aplikacyjnych, lecz także
przetestowania zachowań kandydata w różnych potencjalnych sytuacjach, rozpoznania jego
cech, umiejętności i zdolności wymaganych przez pracodawcę (np. kreatywność,
energiczność, systematyczność, umiejętność planowania, odporność na stres, motywacja i
determinacja w osiąganiu sukcesu czy realizacji zadania, umiejętność współpracy w grupie).

Analiza dokumentów aplikacyjnych

Jest to najczęściej stosowana technika selekcji ze względu na niskie koszty i poświęcony czas
rekrutera. Najczęściej analizie, pod kątem merytorycznym, ale też estetycznym (technicznym)
i językowym, poddawany jest życiorys (curriculum vitae) oraz list motywacyjny (referencje,
listy polecające). Pracodawca sprawdza głównie treść informacji dotyczących: wykształcenia,
doświadczenia, dodatkowych umiejętności, zainteresowań, a także przejrzystość i
kompletność dokumentu. Coraz powszechniejsze stają się formularze aplikacyjne specjalnie
przygotowywane przez danego pracodawcę lub firmę rekrutacyjną. Standaryzowany
formularz pomaga lepiej ocenić i porównywać kandydatów oraz dostarcza informacji, o
których sam zainteresowany nie wspomniałby w życiorysie (np. dotyczących planów
zawodowych, największych sukcesów, najmocniejszych stron). Zadawane pytania służą
pogłębieniu wiedzy o kandydacie oraz sprawdzają jego umiejętności wyrażania się w formie
pisemnej. Tradycyjny życiorys bywa czasem zastępowany nowoczesną metodą „carta vita”.
Kandydat rysuje interpretację swojego życia, oceniający zaś prowadzi z nim swobodną
rozmowę. Dzięki temu osoba dokonuje samooceny pod kątem swoich umiejętności
zawodowych, interpersonalnych.

Rozmowa kwalifikacyjna

Niezmiernie ważne są pierwsze minuty rozmowy, podczas których strony mają czas na
zrobienie tzw. „pierwszego wrażenia”. Na samym początku kandydata dyskwalifikuje
spóźnienie, nieodpowiedni strój, zbyt duża pewność siebie lub jej brak, próba manipulowania
lub kłamstwa dotyczące faktów ze swojego życiorysu, nadmierna gestykulacja, nerwowość,
nieświadomość tzw. „mowy ciała” dającej szybki rys psychologiczny osoby, rozpoczynanie
rozmowy od pytania o wysokość wynagrodzenia za pracę. Rekruterzy stosują kilka metod
prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej:

  •  na podstawie życiorysu – pytania dotyczące poszerzenia informacji w nim zawartych, badanie ich prawdziwości; 
  •  w oparciu o epizody – skupienie się na konkretnych sytuacjach z życia zawodowego kandydata (np. realizacja jakiegoś projektu, zarządzanie zespołem międzynarodowym, pełnienie funkcji kierowniczych); 
  •  specjalistyczna – stosowana w rekrutacji na stanowiska specjalistyczne wymagające określonej wiedzy, jej celem jest potwierdzenie kompetencji kandydata i znajomości zagadnień z danej dziedziny; 
  •  sytuacyjna – celem jest zbadanie zachowań kandydata w sytuacjach hipotetycznych, które mogą mieć miejsce na danym stanowisku bądź odnosić się do sytuacji niezwiązanych z wykonywaną pracą, ale odpowiedzi mogą wskazywać cechy kandydata i kształtować ogólny wizerunek funkcjonowania zespołu, jednostki organizacyjnej, a nawet całej firmy. 

Zwykle rozmowa kwalifikacyjna rozpoczyna się od przekazania kandydatowi informacji o
działalności firmy i stanowisku pracy, na które aplikuje. Równocześnie kandydat może zostać
poproszony o udzielenie odpowiedzi na pytanie, co wie na temat firmy, skąd czerpał
informacje, dlaczego zainteresował się ofertą pracy. Następnie rekruter prowadzi wywiad,
który zazwyczaj przeprowadza w identyczny sposób, czyli zadaje takie same pytania
wszystkim kandydatom dotyczące wykształcenia, doświadczenia, stażu pracy, koncepcji i
wyzwań zwiększających efektywność pracy, określonych zachowań w różnych sytuacjach
zawodowych. Przed zakończeniem rozmowy kandydat ma możliwość zadawania pytań, które
nasunęły mu się w trakcie rozmowy.

Testy wiedzy

Pracodawcy w celu weryfikacji wiedzy specjalistycznej kandydata (np. prawnej, finansowej,
technicznej, znajomości języków obcych), niezbędnej do zajmowania określonego stanowiska
pracy, stosują różne testy wiedzy. Zasady oraz kryteria oceny są prezentowane kandydatowi,
najczęściej przed wykonaniem testu, aby wiedział o celu i konsekwencjach wynikających z
jego przeprowadzenia. Ich zaletą jest obiektywizm, albowiem uzyskane rezultaty nie są
zależne od postawy rekrutera. W szczególności pomija się takie czynniki, jak indywidualny
stosunek do kandydata, stopień życzliwości, chwilowy nastrój, osobiste przekonania na temat
wiedzy, jaką powinien mieć badany. Testy wiedzy są rzetelnym i obiektywnym narzędziem
pomiaru, umożliwiają one przeprowadzenie selekcji w stosunkowo krótkim czasie, nadają się
do badań grupowych, a więc sprawdzaniu wielu osób równocześnie, zaś prezentowanie ich
wyników w postaci liczbowej umożliwia odpowiednie klasyfikowanie i porównywanie.


Testy psychologiczne

Coraz częściej pracodawcy stosują testy psychologiczne, dzielone na merytoryczne (co
mierzyć) i metodyczne (jak mierzyć), dzięki którym można rozpoznać poziom kompetencji
kandydatów wymaganych na danym stanowisku. Z założenia przeprowadzane są przez
psychologów. Wyróżnia się testy: słowne, wychowawcze (manipulacyjne), sytuacyjne i
projekcyjne.
Do najczęściej stosowanych należą:

  •  testy na inteligencję – badają zdolność logicznego i analitycznego myślenia, kojarzenia faktów; 
  •  testy osobowości – na ich podstawie przewiduje się możliwe zachowania kandydata w sytuacjach zawodowych, radzenie sobie ze stresem; 
  •  testy uzdolnień i umiejętności specjalnych – mierzą nabyte zdolności, poziom przygotowania niezbędnego do objęcia danego stanowiska pracy; 
  •  testy zainteresowań, wiadomości – badają obszary, którymi interesuje się kandydat, pozwalają określić, czy dany rodzaj pracy będzie dla niego satysfakcjonujący. Najczęściej testy są uzupełnieniem innych metod selekcyjnych. Kandydat może odmówić udziału w teście i brak jego zgody nie może być przyczyną wykluczenia z procesu rekrutacji. Jednak w praktyce kandydat ma małe szanse udowodnienia, że to właśnie odmowa poddania się testowi była przyczyną eliminacji z dalszego postępowania kwalifikacyjnego. 


Assessment Center

Jedną z najskuteczniejszych metod selekcji jest tzw. centrum oceny („assessment center”
AC). Istota tej metody polega na postawieniu kandydatów w sytuacjach zbliżonych do
rzeczywistych warunków pracy. AC trwa zwykle jeden lub dwa dni, podczas których grupa
asesorów ocenia zachowania kandydatów. Najczęściej składa się z zadań grupowych,
wywiadów, testów, gier symulacyjnych, prezentacji, metody „in-basket (tzw. koszyk zadań).
Podczas AC można zaobserwować zdolności komunikacyjne poszczególnych kandydatów,
sposób, w jaki podchodzą do realizacji zadań, umiejętności rozwiązywania konfliktów, a
także, jakie role pełnią w zespole (np. przywódcze, twórcze, operacyjne). Większość procedur
AC stosuje się przy selekcji na stanowiska menedżerskie, gdyż jest to jedna z droższych i
czasochłonnych metod pozyskiwania pracowników. Z drugiej strony jest to metoda, która
daje najbardziej wiarygodne, trafne i obiektywne wyniki.
Podsumowując, życiorys i list motywacyjny dostarczają pracodawcy ogólnych informacji na
temat kandydata. Natomiast zastosowanie odpowiednich testów ułatwia wyróżnić osoby
odpowiadające oczekiwanym wymaganiom. Chociaż każda z technik selekcji posiada zalety i
wady, to jednak przyczynia się do wyboru najlepszego kandydata i w dalszej perspektywie
wzrostu zadowolenia pracodawcy z posiadanego personelu, jakości i wydajności pracy.

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:36

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

W sytuacjach przewidzianych prawem pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego, co potwierdza art. 167 kodeksu pracy. To rozwiązanie stanowi przykład uelastycznienia organizacji pracy i zarządzania pracownikami w celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania firmy oraz ochrony interesu pracodawcy, gdy jest on istotnie zagrożony.

Przepisy nie przewidują formy pisemnej dla tej czynności, jednak dla celów dowodowych pracodawcy wolą zachować tę formę.

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego jest dozwolone tylko w przypadku, gdy jego obecności w firmie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (np. awaria urządzeń, kontrola pracy, nagły wyjazd służbowy). Taka sytuacja powinna być traktowana jako wyjątek od zasady urlopu nieprzerwanego. Przepisy nie określają, jakie powody mogą uzasadniać odwołanie. Wskazują jedynie, że nie mogą one być znane pracodawcy w chwili, kiedy pracownik rozpoczynał urlop, bo wówczas stanowi to nadużycie prawa podmiotowego. Okoliczności uzasadniające odwołanie pracownika muszą być niespodziewane, zaskakujące, bo gdyby były możliwe do przewidzenia, to pracodawca powinien przesunąć termin urlopu. Zgodnie z art. 164 § 2 kodeksu pracy dopuszczalne jest przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.       

PRZYKŁAD
W przedszkolu trwa niezapowiedziana kontrola skarbowa. Główna księgowa uległa wypadkowi, a jedyna osoba, która może ją zastąpić przebywa na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca ma prawo w takiej sytuacji  odwołać ją z urlopu w celu złożenia wyjaśnień związanych z prowadzoną kontrolą dokumentacji finansowej placówki.

Odwołując pracownika z urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma obowiązek zwrócić mu faktycznie poniesione koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (np. niepodlegające zwrotowi opłaty za niewykorzystany pobyt w hotelu, wypożyczony sprzęt, wykupione wycieczki). Na pracowniku spoczywa obowiązek udokumentowania tych kosztów.

W przypadku, gdy pracodawca nie zwróci pracownikowi kosztów, ten ostatni ma prawo dochodzić swoich praw przed sądem pracy.

PRZYKŁAD
Pracownik wykupił 7-dniową wycieczkę do Egiptu w celu nauki nurkowania. W czasie pierwszych dni urlopu, jeszcze przed wyjazdem, dokonał zakupu odpowiedniego sprzętu, aparatu do robienia zdjęć pod wodą. Nie zdążył jednak wyjechać, ponieważ pracodawca odwołał go z urlopu w dniu poprzedzającym wylot. Zgodnie z regulaminem biura podróży klient, który odwoła wycieczkę na dzień przed wyjazdem nie ma prawa do zwrotu jakichkolwiek kosztów. Pracownik zażądał od pracodawcy zwrotu kosztów wycieczki i zakupionego sprzętu. Pracodawca ma obowiązek dokonać zwrotu jedynie kosztów wycieczki, pozostałe wydatki nie stanowią kosztów poniesionych przez pracownika, które są  w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.

Pracownik odwołany z urlopu wypoczynkowego, po stawieniu się do pracy i będący w dyspozycji pracodawcy nie podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę, przewidzianej w art. 41 kodeksu pracy. Ochrona ta obejmuje bowiem pracownika „w czasie urlopu”, nie zaś w okresie, na który pierwotnie urlop został mu udzielony. Po stawieniu się pracownika do pracy następuje przerwanie urlopu i pracownik nie jest już chroniony przed wypowiedzeniem. Pracodawca nie może jednak odwołać pracownika z urlopu tylko po to, aby wręczyć mu wypowiedzenie umowy. Takie działanie pracodawcy będzie uznane przez sąd pracy za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Chociaż przepisy nie przesądzają, czy można wielokrotnie odwoływać pracownika z tego samego urlopu, to przyjmuje się, że taka sytuacja jest dopuszczalna. Jeżeli przyczyny stanowiące podstawę odwołania pracownika wystąpią ponownie, to pracodawca może go odwołać z urlopu po raz drugi.

Konkludując, przepisy dotyczące zasad korzystania z urlopu wypoczynkowego mają charakter ochronny i regulują ważne uprawnienie pracownika. Jednocześnie pozwalają pracodawcy w wyjątkowych przypadkach elastycznie reagować na różne zdarzenia, które wpływają na bieżące funkcjonowanie firmy.           

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:35

Nie tylko umowa o pracę

W ostatnim dziesięcioleciu nastąpił zauważalny wzrost zainteresowania zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników elastycznymi formami zatrudnienia (EFZ). Korzystanie z nich przynosi szereg korzyści obu stronom nietypowego zatrudnienia. Pracodawcy redukują koszty i swobodniej organizują proces pracy, natomiast pracownicy mogą łatwiej godzić życie zawodowe z rodzinnym i dostosowywać pracę do swoich indywidualnych potrzeb. To powoduje wzrost atrakcyjności takich pracowników na rynku pracy. Jedną z kompetencji obecnie poszukiwanych przez pracodawców jest umiejętność przystosowywania się i adaptacji do nowych warunków w zmieniającym się otoczeniu. Osoba elastycznie dopasowująca się do różnych form zatrudnienia daje jednocześnie sygnał przyszłemu pracodawcy, że potrafi równie elastycznie reagować na inne zmiany i wymagania firmy.

Elastyczność zatrudnienia w ramach stosunku pracy może dotyczyć:

  • czasu pracy – stosowanie zróżnicowanych systemów czasu pracy (np. praca zmianowa, na wezwanie, w równoważnym czasie, weekendowa);
  • miejsca pracy – swoboda w doborze miejsca świadczenia pracy (np. w domu, wydzielonym biurze, w terenie);
  • rodzaju zatrudnienia – swoboda w wyborze podstawy prawnej (np. umowa na zastępstwo, umowa na czas określony);
  • zakresu pracy – swoboda w dopasowywaniu zakresu obowiązków (czynności) do zapotrzebowania produkcji i usług;
  • wynagrodzenia – uzależnienie wysokości płacy i innych świadczeń pieniężnych od sytuacji na rynku, prosperity firmy i efektywności własnej pracy.

Dużą popularnością cieszy się zatrudnienie niepracownicze, to jest zawieranie umów cywilnoprawnych. Jeśli strony uznają, że propozycja współpracy jest interesująca w zakresie warunków pracy, wskazania praw i obowiązków w kontekście rodzaju wykonywanych czynności, to mogą zdecydować się na którąkolwiek z nazwanych umów cywilnych. Zapewniają one swobodę wykonawcy w wyborze sposobu wykonywania pracy, niezależność wobec zlecającego pracę, relatywnie niskie koszty osobowe oraz możliwość szybkiej rezygnacji ze współpracy.

EFZ versus tradycyjne zatrudnienie

Różnice między tradycyjnym modelem zatrudnienia a elastycznymi formami pracy są ewidentne. Nie można jednoznacznie stwierdzić, jaki rodzaj pracy może być wykonywany w ramach danej umowy. Jednak daje się zauważyć, że kryterium decydującym o formie prawnej nie jest rodzaj pracy, lecz warunki w jakich jest ona wykonywana. Ta sama praca może być świadczona w ramach umowy o pracę lub umowy zlecenia, czy też umowy o dzieło. O rodzaju umowy będą więc decydować warunki, w jakich się ona odbywa i jak kształtują się wzajemne prawa i obowiązki stron.

Zatrudnienie pracownicze
Tradycyjne

  • nierówność stron stosunku – zasada podporządkowania i uprzywilejowania pracownika
  • umowa na czas nieokreślony (bezterminowa umowa o pracę)
  • wykonywanie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy
  • stałość zatrudnienia (bariery utrudniające rozwiązanie umowy o pracę)
  • praca wykonywana w określonym miejscu i pod nadzorem pracodawcy
  • stałe godziny świadczenia pracy
  • pełny dostęp do uprawnień i świadczeń pracowniczych oraz socjalnych

Elastyczne

  • ograniczone podporządkowanie pracownika i dążenie do równorzędności stron
  • inna umowa o pracę niż zawarta na czas nieokreślony
  • promowanie niepełnego wymiaru czasu pracy
  • brak stałości w zatrudnieniu (łatwiejsze rozwiązanie umowy o pracę)
  • swoboda w określeniu miejsca i sposobu wykonywania pracy
  • różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy
  • ograniczony dostęp do uprawnień i świadczeń pracowniczych oraz socjalnych

Formy elastycznego zatrudnienia

Obecnie do najczęściej stosowanych przez pracodawców form elastycznego zatrudnienia należą:

  • zatrudnienie na czas określony, na czas wykonania określonej pracy – stosowanie umów terminowych, często w różnych systemach czasu pracy;
  • praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – zatrudnienie na część etatu (1/2, 1/4);
  • praca na zastępstwo – podstawą jest umowa o pracę na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika (choroba, urlop macierzyński);
  • leasing pracowniczy – korzystanie z usług agencji pośredniczącej w kierowaniu do pracy na rzecz innego podmiotu (osoba jest pracownikiem agencji a świadczy pracę u pracodawcy użytkownika);
  • samozatrudnienie – świadczenie pracy na własny rachunek i ryzyko (prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej);
  • dzielenie pracy (work-sharing) – podział zadań pomiędzy kilku pracowników lub współdziałanie przy wykonywaniu jednego zadania;
  • praca sezonowa/tymczasowa – wykonywanie pracy uzależnionej od pór roku, okresowego popytu na towary i usługi;
  • telepraca – wykonywana najczęściej z domu, stosowana przy wykorzystaniu nowoczesnej technologii informatycznej (np. call center, prace twórcze);
  • praca na wezwanie – pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy i wykonywanie jej wyłącznie na wyraźne zlecenie pracodawcy (np. gastronomia, ochrona, informatyka, opieka zdrowotna);
  • umowy cywilnoprawne – wykonywanie pracy w oparciu o autonomię woli stron i równorzędność podmiotów, na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa agencyjna).

 Zalety i wady elastycznych form zatrudnienia

Zalety

Ze strony pracodawców:

  • obniżenie kosztów pracy związanych z obciążeniami publiczno-prawnymi,
  • redukcja kosztów związanych z rekrutacją i zwalnianiem pracowników,
  • dostosowanie liczby pracowników do aktualnych potrzeb firmy,
  • redukcja kosztów funkcjonowania firmy (outsourcing pewnych funkcji, zadań - np. księgowych, kadrowych, IT),
  • zwiększenie produktywności i konkurencyjności firmy,
  • możliwość współpracy z wysokiej klasy specjalistami ceniącymi sobie niezależność i autonomię,
  • możliwość szybkiego rozwiązania umowy o pracę,
  • możliwość dostosowania czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracodawcy i pracownika.

Wady

Ze strony pracodawców:

  • większa fluktuacja personelu,
  • brak więzi i poczucia bezpieczeństwa wśród pracowników, co może negatywnie wpływać na wydajność pracy,
  • ograniczenie zaufania i zakresu kontroli pracowników wykonujących pracę poza siedzibą firmy,
  • utrudniona koordynacja czasowa i merytoryczna wykonywanych prac,
  • mniejsza opłacalność inwestowania w rozwój zawodowy pracowników.

 Zalety

Ze strony pracownika:

  • rozliczanie się z efektów pracy,
  • możliwość wyboru zadań do wykonania,
  • godzenie życia zawodowego i prywatnego,
  • większa autonomia w działaniu,
  • możliwość pracy u kilku pracodawców,
  • swoboda w zakresie sposobu i miejsca wykonywania pracy.

 Wady

Ze strony pracowników:

  • brak bezpieczeństwa i trwałości zatrudnienia,
  • nadmierne angażowanie do pracy i eksploatacja pracownika,
  • brak dostatecznej ochrony wynagrodzenia za pracę,
  • wyższe koszty podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych,
  • brak możliwości pełnego korzystania z uprawnień (przywilejów) pracowniczych.

 

 

 

 

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:35

Istota pracy tymczasowej

Praca tymczasowa jest jedną z nietypowych form zatrudnienia, która służy do wynajmowania (leasingu) pracowników. Umożliwia ona pracodawcy sprawne gospodarowanie personelem, zwłaszcza przy dużej zmienności zamówień, sezonowości pracy, zwiększonej absencji. Ponadto stanowi dogodne narzędzie pozwalające redukować koszty i dostosowywać wielkość zatrudnienia do bieżących potrzeb. Praca tymczasowa jest instrumentem służącym pozyskiwaniu nowych pracowników o określonych kompetencjach i umiejętnościach, pozwalającym sprawdzić faktyczne ich przygotowanie do wykonywania pracy. Odciąża ona pracodawców użytkowników od zajmowania się sprawami kadrowo-płacowymi, gdyż tego rodzaju obowiązki przejmuje na siebie agencja, która odpowiada za rekrutację i przygotowanie kandydata do pracy, prowadzenie całej obsługi administracyjnej, w tym zajmowanie się dokumentacją pracowniczą, zawieranie umów o pracę, rozliczanie urlopów, naliczanie wynagrodzeń i odprowadzanie zaliczek na podatek dochodowy oraz składek na ubezpieczenia społeczne.   

Praca tymczasowa jest dobrym rozwiązaniem dla wszystkich osób poszukujących zatrudnienia – bez względu na wiek, płeć, wykształcenie, staż. W szczególności jest atrakcyjną formą pracy dla kobiet i ludzi młodych, gdyż ułatwia im zdobycie pierwszego doświadczenia, pozwala realizować różne zajęcia i w konsekwencji umożliwia podjęcie świadomej decyzji o dalszym przebiegu kariery zawodowej.

W Polsce praca tymczasowa pojawiła się w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego stulecia i była stosowana w oparciu o normy prawa cywilnego. Kompleksowo została uregulowana w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU z 2003 r. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.). Najpierw była stosowana w Stanach Zjednoczonych, po czym szybko upowszechniła się w krajach Europy Zachodniej (np. Hiszpanii, Francji, Holandii, Wielkiej Brytanii) stanowiąc wzorzec rozwiązań, na których opierał się nasz ustawodawstwa.

Do cech swoistych pracy tymczasowej można zaliczyć:
- trójstronny stosunek prawny,
- limitowanie długości zatrudnienia,
- brak podporządkowania własnemu pracodawcy (agencji) w procesie świadczenia pracy,
- odmienne traktowanie pracowników tymczasowych (np. w zakresie powierzanych stanowisk pracy, urlopów wypoczynkowych, szkoleń, zwolnień z pracy),
- zmniejszoną odpowiedzialność pracodawcy użytkownika, dla którego praca jest świadczona.

Specyfiką pracy tymczasowej jest trójstronna konstrukcja prawna polegająca na tym, że agencja pracy tymczasowej zatrudnia osobę fizyczną wyłącznie w celu skierowania jej do wykonywania zadań na rzecz innego podmiotu, zgodnie z uprzednio przyjętymi ustaleniami między kontrahentami związanymi umową o świadczenie usług. Zatem pracownik tymczasowy jest angażowany do pracy przez agencję wyłącznie na okres i potrzeby wskazane przez pracodawcę użytkownika. Chociaż pracownik tymczasowy jest formalnie związany z agencją i wobec niej występuje z roszczeniami, to wykonuje prace dla pracodawcy użytkownika i podlega jego kierownictwu – stosuje się do poleceń i podporządkowuje organizacji w firmie. Wszystkie powinności wynikające ze stosunku pracy (np. wypłata wynagrodzenia, udzielanie urlopu wypoczynkowego, rozliczanie czasu pracy) obarczają agencję, chyba że wskutek wzajemnych uzgodnień zostaną one przejęte przez pracodawcę użytkownika.

 

Powiązania stron w pracy tymczasowej


                                        Kontrahenci połączeni umową handlową

 Podmiot zatrudniający                                Podmiot organizujący pracę

agencja pracy tymczasowej                                                                                                               
pracodawca użytkownik
                                                                        

Istnienie stosunku pracy                                              Brak formalnego związania   podmiotów
 lub umowy cywilnej                                                                                                                                                                                                                                                                                             
                                                    
      

I.
II.   
III.                            Podmiot zatrudniany i wykonujący pracę
IV.                                           pracownik tymczasowy

W tej formie zatrudnienia występują trzy podmioty, ale zawierane są tylko dwie umowy, to jest między agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem (umowa dotycząca świadczenia usług mająca charakter cywilnoprawny) oraz między agencją i pracownikiem tymczasowym (umowa o pracę lub umowa cywilna, zazwyczaj zlecenie). Natomiast żadna umowa nie łączy pracownika tymczasowego i pracodawcę użytkownika, chociaż to właśnie na rzecz i pod kierownictwem tego podmiotu pracownik tymczasowy wykonuje pracę.

Praca tymczasowa jest limitowana. W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres świadczenia pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy. Bez znaczenia jest rodzaj wykonywanych czynności (zajmowanych stanowisk), długość przerw między skierowaniami i liczba zawieranych umów.

Dłuższy okres zatrudnienia dotyczy wypadku, gdy pracownik tymczasowy świadczy w sposób ciągły na rzecz pracodawcy użytkownika pracę obejmującą zadania, które należą do obowiązków nieobecnego pracownika. Wówczas okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Ponowne skierowanie pracownika tymczasowego do tego pracodawcy użytkownika jest dopuszczalne nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Cechą pracy tymczasowej jest zakaz dyskryminacji. Pracownicy tymczasowi, w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, nie mogą być traktowani mniej korzystnie w zakresie warunków zatrudnienia niż stały personel zajmujący takie same lub podobne stanowiska pracy. Wyjątek dotyczy dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika, albowiem są jego pozbawieni pracownicy tymczasowi, jeśli świadczą na jego rzecz pracę krócej niż 6 tygodni.

Dział: Artykuły
piątek, 16 sierpień 2013 12:13

Klucze

[Tutaj treść artykułu "Klucze"]

Dział: Spis etykiet