Wyświetlenie artykułów z etykietą: pracownik

Elastyczne podejście do zatrudnienia jest kluczowym zagadnieniem w czasach szybkiego postępu technicznego oraz rynku pracy, który generuje nowe zawody. Dzięki takiemu podejściu pracownik łatwo i szybko odnajdzie się w każdych warunkach. Gotowość do zdobywania nowych umiejętności, otwartość na zróżnicowane formy zatrudnienia, mobilność w zakresie miejsca i czasu świadczenia pracy podnoszą wartość pracownika w oczach pracodawcy. Przedsiębiorca, by utrzymać konkurencyjność swojej firmy, doceni u pracownika umiejętność szybkiego reagowania na zmiany. Wzrost kwalifikacji pracownika wpływa pozytywnie na podwyższenie jakości oraz wydajności pracy.

Aktywność pracownika dotycząca rozwoju zawodowego, doskonalenia umiejętności i nabywania nowych jest kartą przetargową na rynku pracy. Ważne więc, aby firmy dostrzegły znaczenie pojęcia flexicurity, którego idea nie musi być stosowana jedynie na poziomie krajowym, ale również lokalnym, regionalnym i na poziomie przedsiębiorstwa.

Polskie instytucje dopiero zaczynają definiować swój model flexicurity, próbując w świetle obowiązujących regulacji prawnych połączyć swoje potrzeby z potrzebami pracowników i wprowadzić rozsądne ekonomicznie rozwiązania. Warto zwrócić uwagę, że potrzeba bezpieczeństwa zatrudnienia i elastyczności w zatrudnianiu jest potrzebą zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Okazuje się jednak, że pracodawcom sprawia trudność „równe, ale różne” traktowanie poszczególnych grup pracowników – jest to powodowane obawą o posądzenie, o dyskryminację.

Warto podkreślić, że najczęściej przytaczana jest definicja mówiąca, że: flexicurity to polityka, która podejmuje próbę, z jednej strony uelastycznienia rynków pracy oraz organizacji i stosunków pracy, a z drugiej poprawy bezpieczeństwa zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego zwłaszcza w odniesieniu do grup znajdujących się w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy i poza nim tj. osób starszych, kobiet, osób niepełnosprawnych, czy też młodych do 25 roku życia.

Organizacja pracy a płace zorientowane na wyniki w pracy. Zarówno dla pracownika jak i pracodawcy jedną z determinant świadczenia dobrej pracy są wysokie umiejętności nabywane w czasie kształcenia przez całe życie.

Jednocześnie dla pracodawcy zorientowanego na wyniki elastyczność traktowana jest jako:

  1. Łatwość (elastyczność) zatrudniania i zwalniania dla obu stron. Jest to takie uregulowanie prawa pracy, które umożliwia pracownikom względnie szybką zmianę pracy wynikającą z planów rozwoju zawodowego lub sytuacji życiowej, pracodawcom zaś poprzez redukcję zatrudnienia daje szansę szybkiego reagowania w sytuacji zagrożenia dla funkcjonowania firmy. 
  2. Zamiana czasu pracy, stosowanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych. Oznacza to dla pracowników możliwości utrzymania miejsc pracy związanych z różnymi sytuacjami życiowymi (urodzenie dziecka, ponoszenie poziomu wykształcenia, czy realizacja hobby). Elastyczność form zatrudnienia jest ważna dla pewnych grup pracowników – wchodzących po raz pierwszy na rynek pracy i osób kończących aktywność zawodową. Dla pracodawców oznacza to z jednej strony w momentach kryzysu obniżanie kosztów pracy, z drugiej pozwala na efektywne wykorzystanie potencjału pracowników. 
  3. Wysokie i dostosowane kwalifikacje do potrzeb rynku pracy oraz efektywność wykonywanych zadań. Dla pracowników jest to również istotne z uwagi na coraz częściej prowadzoną politykę wynagradzania w firmach, gdzie wysokość zarobków uzależniona jest od wyników ich pracy.

Bezpieczeństwo rozumiane jest jako:

  1. Pewność pracy w sensie zachowania określonego miejsca pracy u określonego pracodawcy. Oznacza to takie uregulowania prawne stosunków pracy, aby zapewnić niezbędną ochronę pracownika przed nieuzasadnionym zwolnieniem, ale równocześnie pozwala pracodawcy zwolnić pracownika jeżeli wymaga tego dobro firmy. 
  2. Pewność zatrudnienia w sensie zdolności do zatrudnienia – czyli pewności świadczenia pracy ale niekoniecznie u tego samego pracodawcy. Oznacza to takie przygotowanie do pełnienia roli pracownika poprzez stałe utrzymywanie aktualnej wiedzy i umiejętności, aby na każdym etapie pracy zawodowej spełniał oczekiwania rynku pracy. Pracodawca natomiast ma możliwość pozyskania przygotowanego i kompetentnego pracownika, kiedy wystąpi taka potrzeba. 
  3. Pewność dochodu – czyli ochrona dochodu w sytuacji ustania pracy zarobkowej. Oznacza to system, w którym świadczenia społeczne zapewniają taki poziom dochodów, który nie stwarza warunków zachęcających do bierności zawodowej, a motyw do aktywnego poszukiwania pracy. 
  4. Pewność łączenia pracy zarobkowej z innymi zobowiązaniami społecznymi – za element ochronny uznawane są rozwiązania polegające na organizacji pracy uwzględniającej obowiązki pracowników związane z ich życiem rodzinnym (chodzi o umożliwienie pełnienia obowiązków); możliwość stosowania wewnętrznych uregulowań czasu pracy: nietypowe godziny pracy, nietypowe formy zatrudnienia, rozliczanie czasu pracy (godziny nadliczbowe); rotacja na stanowiskach przeprowadzana w oparciu o zdolności pracowników do wykonywania różnych zadań służących lepszej adaptacji do zmian na rynku.

Podsumowując:

Elastyczność dla pracownika to:

  • płynne zmiany w życiu zawodowym; 
  • zakończenie nauki kształcenia i rozpoczęcie kariery zawodowej;
  • zmiana miejsca zatrudnienia;
  • łatwe podjęcie pracy po długotrwałym okresie bezrobocia; 
  • przejście na emeryturę

Elastyczność dla pracodawcy to:

  • możliwość dostosowania działalności przedsiębiorstwa do specyficznych cech i potrzeb klientów; 
  • dostosowanie strategii działania firmy, do nowych warunków otoczenia, wymusza elastyczne podejście do zagadnienia organizacji przedsiębiorstwa, zwłaszcza w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi; 
  • elastyczne formy zatrudnienia (np. telepraca, praca na zastępstwo, dzielenie pracy itp.)

Bezpieczeństwo dla pracownika to:

  • swobodny dostęp do edukacji, warsztatów, szkoleń; 
  • pewność zatrudnienia, dzięki podnoszonym kwalifikacjom – pracownik musi nieustannie dbać o swoją atrakcyjność zawodową, by sprostać wymogom rynku pracy; 
  • zyskanie pewności siebie sprzyjające poszukiwaniu nowych, bardziej atrakcyjnych ofert pracy; 
  • zagwarantowanie dochodu pracownikowi w okresie przed podjęciem zatrudnienia

Bezpieczeństwa dla pracodawcy to:

  • gwarancja posiadania wykwalifikowanej załogi; 
  • wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa; 
  • refundacja kosztów doposażania i wyposażania stanowisk pracy dla skierowanych z urzędu bezrobotnych; 
  • obniżenie kosztów zatrudnienia
Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:41

Zasady przyjmowania do pracy


W celu bliższego poznania osoby ubiegającej się o zatrudnienie pracodawca może żądać złożenia następujących dokumentów:

  1. wypełnionego kwestionariusza osobowego,
  2. świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia z roku kalendarzowego, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
  3. dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
  4. świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
  5. orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
  6. innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów (np. zaświadczenia o niekaralności w przypadku ochrony osób lub pilnowania mienia).

Kandydat może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jego umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty dotyczące okresów zatrudnienia z lat wcześniejszych oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
Pracodawca jest zobowiązany przechowywać w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów, a jedynie do wglądu może żądać przedłożenia ich oryginałów.
Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla pracownika zawiera załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU z 1996 r. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA OSOBY UBIEGAJĄCEJ SIĘ O ZATRUDNIENIE

1. Imię (imiona) i nazwisko
......................................................................................................................................................
2. Imiona rodziców
......................................................................................................................................................
3. Data urodzenia
......................................................................................................................................................
4. Obywatelstwo
......................................................................................................................................................
5. Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji)
......................................................................................................................................................
6. Wykształcenie
…………………..........................................................................................................................
(nazwa szkoły i rok jej ukończenia)
......................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................
(zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy)

7. Wykształcenie uzupełniające
......................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................
(kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauki lub data rozpoczęcia nauki
w przypadku jej trwania)

8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia
…………………………………………………………………………………………………..
(wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy)

9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
(np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera)

10. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1-3 są zgodne z dowodem osobistym seria………….
............................... nr ............................... wydanym przez ………….......................................
lub innym dowodem tożsamości ……………………………………………………………….
......................................................................................................................................................


.................................. .................................................................................
(miejscowość i data) (podpis osoby ubiegającej się o zatrudnienie)


Należy podkreślić, że nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. To oznacza, że kandydat do pracy może podać w kwestionariuszu osobowym inne dane aniżeli te, które są wymagane, ale tylko za wyraźną swoją zgodą. Pracodawca nie ma prawa żądać ujawnienia dodatkowych informacji od osoby rekrutowanej (np. miejsca urodzenia, numeru telefonu, nazwiska rodowego, faktu posiadania dzieci), nawet gdy poda on przekonujące argumenty. Dopiero gdy kandydat do pracy stanie się pracownikiem, a więc zostanie zawarta z nim umowa, pracodawca ma prawo żądać od niego podania jeszcze innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. świadczeń z funduszu socjalnego).

Decydując się rekrutację pracodawca musi pamiętać, że zakazane jest nierówne traktowanie zarówno pracowników, jak i kandydatów do pracy ze względu na jakiekolwiek kryteria dyskryminacyjne, między innymi: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog tych przyczyn jest otwarty co oznacza, że ryzyko wystąpienia dyskryminacji jest duże (np. miejsce zamieszkania, posiadanie określonej wagi lub wzrostu, uzależnienie od nałogów).

Dyskryminacja może przybrać formę bezpośrednią lub pośrednią. Zgodnie z art. 183a § 3 kodeksu pracy dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminacja pośrednia ma miejsce wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a podjęte środki są właściwe i konieczne.

Przykład

Pracodawca poszukuje specjalistów do biura obsługi księgowo-podatkowej i oferuje pracę na cały etat (2 stanowiska) oraz pół etatu (3 stanowiska). Spośród zgłoszonych kandydatów celowo dobiera kobiety, aby powierzyć im pracę na część etatu. W takiej sytuacji pracodawca stosuje nieuczciwe, dyskryminujące praktyki, gdyż dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ma ustalone niższe stawki wynagrodzenia, które mimo uwzględnienia proporcji, nie dorównują płacy pracowników pełnoetatowych.
W efekcie zastosowania pozornie neutralnego kryterium – wymiaru czasu pracy, wynagrodzenie pracowników jest różnicowane ze względu na płeć. Pracodawca dopuścił się w ten sposób dyskryminacji pośredniej.

Przykład
Pracodawca wydaje polecenie menedżerowi odpowiedzialnemu za rekrutację pracowników, aby na oferowane stanowiska w firmie przyjmował wyłącznie młodych mężczyzn. W takim przypadku dopuszcza się on dyskryminacji, która polega nie tylko na własnym działaniu, ale też na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania. Takie oddziaływanie może przybierać zróżnicowane formy, na przykład milczące przyzwolenie na nierówne traktowanie, wydawanie poleceń lub instrukcji, nakłanianie bądź zmuszanie do określonego zachowania wobec osób posiadających daną nieakceptowaną cechę.

W celu ustrzeżenia się przed ewentualnym zarzutem o dyskryminację, zarówno bezpośrednią, jak i pośrednią, a tym samym niedopuszczenia do procesu sądowego o odszkodowanie, pracodawca powinien już na pierwszym etapie rekrutacji, to jest formułowania ogłoszeń prasowych, przestrzegać przepisów zakazujących nierównego traktowania, a później dbać o prawidłowy przebieg rozmów kwalifikacyjnych i pozyskiwanie informacji.

Dość ryzykowne jest formułowanie przez pracodawcę ogłoszeń, które wskazują, że na określone stanowisko pracy jest poszukiwana osoba określonej płci (np. mężczyzna) i wieku (np. do 35 lat). Nie ma problemu, jeśli będzie on w stanie uzasadnić, że kierował się obiektywnymi powodami, rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wymaganiami zawodowymi stawianymi pracownikom. W przeciwnym razie obciąża go wypłata odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W celu bliższego poznania osoby ubiegającej się o zatrudnienie pracodawca może żądać złożenia następujących dokumentów:
1) wypełnionego kwestionariusza osobowego,
2) świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia z roku kalendarzowego, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
3) dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
4) świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
5) orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
6) innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów (np. zaświadczenia o niekaralności w przypadku ochrony osób lub pilnowania mienia).
Kandydat może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jego umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty dotyczące okresów zatrudnienia z lat wcześniejszych oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
Pracodawca jest zobowiązany przechowywać w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów, a jedynie do wglądu może żądać przedłożenia ich oryginałów.
Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla pracownika zawiera załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU z 1996 r. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.).


KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA OSOBY UBIEGAJĄCEJ SIĘ O ZATRUDNIENIE
1. Imię (imiona) i nazwisko
......................................................................................................................................................
2. Imiona rodziców
......................................................................................................................................................
3. Data urodzenia
......................................................................................................................................................
4. Obywatelstwo
......................................................................................................................................................
5. Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji)
......................................................................................................................................................
6. Wykształcenie
…………………..........................................................................................................................
(nazwa szkoły i rok jej ukończenia)
......................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................
(zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy)

7. Wykształcenie uzupełniające
......................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................
(kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauki lub data rozpoczęcia nauki
w przypadku jej trwania)

8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia
…………………………………………………………………………………………………..
(wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy)

9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
(np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera)

10. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1-3 są zgodne z dowodem osobistym seria………….
............................... nr ............................... wydanym przez ………….......................................
lub innym dowodem tożsamości ……………………………………………………………….
......................................................................................................................................................


.................................. .................................................................................
(miejscowość i data) (podpis osoby ubiegającej się o zatrudnienie)


Należy podkreślić, że nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. To oznacza, że kandydat do pracy może podać w kwestionariuszu osobowym inne dane aniżeli te, które są wymagane, ale tylko za wyraźną swoją zgodą. Pracodawca nie ma prawa żądać ujawnienia dodatkowych informacji od osoby rekrutowanej (np. miejsca urodzenia, numeru telefonu, nazwiska rodowego, faktu posiadania dzieci), nawet gdy poda on przekonujące argumenty. Dopiero gdy kandydat do pracy stanie się pracownikiem, a więc zostanie zawarta z nim umowa, pracodawca ma prawo żądać od niego podania jeszcze innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. świadczeń z funduszu socjalnego).

Decydując się rekrutację pracodawca musi pamiętać, że zakazane jest nierówne traktowanie zarówno pracowników, jak i kandydatów do pracy ze względu na jakiekolwiek kryteria dyskryminacyjne, między innymi: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog tych przyczyn jest otwarty co oznacza, że ryzyko wystąpienia dyskryminacji jest duże (np. miejsce zamieszkania, posiadanie określonej wagi lub wzrostu, uzależnienie od nałogów).
Dyskryminacja może przybrać formę bezpośrednią lub pośrednią. Zgodnie z art. 183a § 3 kodeksu pracy dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminacja pośrednia ma miejsce wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a podjęte środki są właściwe i konieczne.

Przykład
Pracodawca poszukuje specjalistów do biura obsługi księgowo-podatkowej i oferuje pracę na cały etat (2 stanowiska) oraz pół etatu (3 stanowiska). Spośród zgłoszonych kandydatów celowo dobiera kobiety, aby powierzyć im pracę na część etatu. W takiej sytuacji pracodawca stosuje nieuczciwe, dyskryminujące praktyki, gdyż dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ma ustalone niższe stawki wynagrodzenia, które mimo uwzględnienia proporcji, nie dorównują płacy pracowników pełnoetatowych.
W efekcie zastosowania pozornie neutralnego kryterium – wymiaru czasu pracy, wynagrodzenie pracowników jest różnicowane ze względu na płeć. Pracodawca dopuścił się w ten sposób dyskryminacji pośredniej.

Przykład
Pracodawca wydaje polecenie menedżerowi odpowiedzialnemu za rekrutację pracowników, aby na oferowane stanowiska w firmie przyjmował wyłącznie młodych mężczyzn. W takim przypadku dopuszcza się on dyskryminacji, która polega nie tylko na własnym działaniu, ale też na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania. Takie oddziaływanie może przybierać zróżnicowane formy, na przykład milczące przyzwolenie na nierówne traktowanie, wydawanie poleceń lub instrukcji, nakłanianie bądź zmuszanie do określonego zachowania wobec osób posiadających daną nieakceptowaną cechę.

W celu ustrzeżenia się przed ewentualnym zarzutem o dyskryminację, zarówno bezpośrednią, jak i pośrednią, a tym samym niedopuszczenia do procesu sądowego o odszkodowanie, pracodawca powinien już na pierwszym etapie rekrutacji, to jest formułowania ogłoszeń prasowych, przestrzegać przepisów zakazujących nierównego traktowania, a później dbać o prawidłowy przebieg rozmów kwalifikacyjnych i pozyskiwanie informacji.
Dość ryzykowne jest formułowanie przez pracodawcę ogłoszeń, które wskazują, że na określone stanowisko pracy jest poszukiwana osoba określonej płci (np. mężczyzna) i wieku (np. do 35 lat). Nie ma problemu, jeśli będzie on w stanie uzasadnić, że kierował się obiektywnymi powodami, rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wymaganiami zawodowymi stawianymi pracownikom. W przeciwnym razie obciąża go wypłata odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:38

Telepraca – zalety i wady

Telepraca jest jedną z atypowych form świadczenia pracy, która polega na regularnym 

wykonywaniu przez pracownika zadań poza zakładem pracy przy wykorzystaniu środków
komunikacji elektronicznej do kontaktów z pracodawcą i przekazywania mu wyników swojej
pracy.
Współczesne przemiany życia społeczno-gospodarczego, w tym rosnąca mobilność,
konieczność dostosowywania się do zmieniającego otoczenia i potrzeb rynku, szybki
przepływ informacji, koncentrowanie się na pracy projektowej (zadaniowej) zachęcają, a
nawet wymuszają podejmowanie zatrudnienia w formule telepracy.
Każdy może świadczyć telepracę. Główną jej zaletą jest uzależnienie od charakteru
zadań przypisanych danemu stanowisku oraz możliwości ich przekazywania i przetwarzania,
a nie od wyjątkowych kwalifikacji lub cech, jakie są zobligowani spełniać pracownicy.
Powierzona praca powinna być łatwa do pomiaru i weryfikacji osiągniętych rezultatów (np.
przez podanie liczby opracowanych stron, przeprowadzonych rozmów, spotkań z klientami,
wypełnionych dokumentów). Ponadto musi nadawać się do przesłania za pomocą środków
komunikacji elektronicznej. Powszechnymi narzędziami umożliwiającymi indywidualne
porozumiewanie się na odległość jest Internet i telefonia komórkowa.
Telepracownikami mogą być osoby zajmujące się różną profesją, zarówno
przedstawiciele wolnych zawodów (np. architekci, księgowi, prawnicy, tłumacze,
redaktorzy), realizatorzy różnych projektów, szkoleniowcy, osoby pracujące w terenie (np.
handlowcy, ankieterzy, agenci nieruchomości, inspektorzy), jak i reprezentanci personelu
pomocniczego oraz biurowego (np. asystenci, korektorzy, telefoniści). Ważny jest nie tyle
rodzaj pracy, co sposób jej przekazu, a więc możliwości komunikacji z drugą osobą - tj.
pracodawcą, bezpośrednim przełożonym, współpracownikiem, klientem.
Do głównych zalet telepracy z punktu widzenia pracowników można zaliczyć:
- wykonywanie pracy w domu lub jego pobliżu (np. telecentrum),
- elastyczny czas pracy, realizowanie zadań o dowolnej porze,
- godzenie życia zawodowego z osobistym,
- możliwość podejmowania dodatkowej pracy, realizowania własnych zainteresowań,
kształcenia się,
- wzrost oszczędności (np. na przejazdach, stroju służbowym),
- swobodę działania, samodzielność, kreatywność, adaptacyjność.
Natomiast negatywną stroną telepracy jest:
- brak identyfikacji z firmą i ograniczone kontakty z pozostałym personelem,
- zacieranie się granic między pracą i czasem wolnym,
- trudności z zarządzaniem samym sobą, izolacja i poczucie samotności,
- nadmiar pracy, brak ewidencji godzin nadliczbowych.
Dla pracodawców telepraca przynosi takie korzyści, jak:
- niższe koszty prowadzenia firmy,
- mniejsze potrzeby lokalowe (rozwój tzw. wirtualnych biur),


- wzrost wydajności pracy (rozliczanie z wyników pracy, a nie poświęconego czasu),
- mniej nieobecności w pracy, ograniczenie bezpodstawnych zwolnień chorobowych
- optymalizacja zatrudnienia,
- poszerzanie zakresu i zasięgu terytorialnego świadczonych usług.
Do głównych wad telepracy zniechęcających pracodawców do korzystania z niej
można zaliczyć:
- kosztowne technologie teleinformatyczne, sprzęt i oprogramowania,
- niedostatecznie rozwinięta infrastruktura i niski poziom wykorzystania środków
komunikacji elektronicznej,
- dyskomfort wynikający z konieczności odmiennego zarządzania personelem, w tym
ograniczonego nadzoru nad pracownikami,
- zbyt rygorystyczne przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy,
- brak zaufania do pracowników, niewiedza, obawa nadużyć i nieprzestrzegania przepisów
dotyczących telepracy.
Korzyścią dla obu stron jest to, że istnieje swoboda wyboru podstawy prawnej
zatrudnienia. Świadczenie telepracy może odbywać się w ramach stosunku pracy.
Jednocześnie nie ma przeciwwskazań, aby stosować umowy cywilne. Zgodnie z autonomią
woli stron można w granicach zakreślonych przez prawo swobodnie dobierać rodzaj
zatrudnienia i kształtować jego warunki.


TELEPRACA



PRACOWNICZE NIEPRACOWNICZE
PRAWO PRACY PRAWO CYWILNE
podstawa prawna





kodeks pracy - ustawa z 26 czerwca 1974 r.
(Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.)


kodeks cywilny - ustawa z 23 kwietnia 1964 r.
(Dz.U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 z późn.zm.)

W związku z powyższym istnieje możliwość świadczenia telepracy na podstawie:
- umowy o pracę - terminowej, bezterminowej,
- umowy cywilnoprawnej - zlecenia, o świadczenie usług, o dzieło, o pracę nakładczą (tzw.
chałupnictwo).
Zgodnie z art. 675
k.p. za telepracę uważa się pracę, która jest wykonywana regularnie poza
zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Natomiast


telepracownikiem jest osoba, która wykonuje taką pracę i przekazuje pracodawcy jej wyniki,
w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Zatrudnianie w formie telepracy następuje w oparciu o umowę zawieraną na czas
nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a także na czas
zastępstwa pracownika nieobecnego w pracy. Każda z wskazanych powyżej umów może być
poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.
W przypadku zatrudnienia pracowniczego telepraca daje stronom znaczny zakres
swobody w porównaniu do klasycznego (typowego) stosunku pracy. Istotny jest brak
podporządkowania co do czasu i miejsca świadczenia pracy, nie ma bezpośredniego
kierownictwa pracodawcy, zadania są wyznaczane bez zbytniego ingerowania w sposób ich
wykonania.
W przypadku stosowania zatrudnienia cywilnoprawnego, najbardziej popularna jest
umowa zlecenia polegająca na tym, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania
określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jest to umowa starannego działania.
Zatem nie chodzi o sam rezultat podejmowanej pracy, lecz sumienne, staranne i
odpowiedzialne działanie zleceniobiorcy. Drugą w kolejności jest umowa o dzieło, dla której
ważny jest rezultat, efekt końcowy pracy, zaś mniejsze znaczenie ma sposób realizacji (np.
staranność działania). Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do
wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Podejmując
decyzję o stosowaniu telepracy, strony mogą korzystać z innych umów regulowanych przez
przepisy prawa cywilnego.
W nieznacznym stopniu jest wykorzystywana praca nakładcza, do której mają
zastosowanie przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie
uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. Nr 3, poz. 19
z późn.zm.). Umowa o pracę nakładczą stanowi podstawę prawną zatrudnienia właściwą dla
pracy w domu. Wykazuje ona podobieństwo do stosunku pracy, gdyż stwarza
uprzywilejowaną pozycję wykonawcy, to jest osoby świadczącej pracę i przerzuca na
przedsiębiorcę ryzyka związane z działalnością. Jednocześnie można ją porównać do cywilnej
umowy o dzieło, ponieważ przyznaje dużą swobodę wykonawcy w organizacji swej pracy i
wymaga osiągnięcia indywidualnie oznaczonego rezultatu.

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:36

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

W sytuacjach przewidzianych prawem pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego, co potwierdza art. 167 kodeksu pracy. To rozwiązanie stanowi przykład uelastycznienia organizacji pracy i zarządzania pracownikami w celu zapewnienia prawidłowego funkcjonowania firmy oraz ochrony interesu pracodawcy, gdy jest on istotnie zagrożony.

Przepisy nie przewidują formy pisemnej dla tej czynności, jednak dla celów dowodowych pracodawcy wolą zachować tę formę.

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego jest dozwolone tylko w przypadku, gdy jego obecności w firmie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (np. awaria urządzeń, kontrola pracy, nagły wyjazd służbowy). Taka sytuacja powinna być traktowana jako wyjątek od zasady urlopu nieprzerwanego. Przepisy nie określają, jakie powody mogą uzasadniać odwołanie. Wskazują jedynie, że nie mogą one być znane pracodawcy w chwili, kiedy pracownik rozpoczynał urlop, bo wówczas stanowi to nadużycie prawa podmiotowego. Okoliczności uzasadniające odwołanie pracownika muszą być niespodziewane, zaskakujące, bo gdyby były możliwe do przewidzenia, to pracodawca powinien przesunąć termin urlopu. Zgodnie z art. 164 § 2 kodeksu pracy dopuszczalne jest przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.       

PRZYKŁAD
W przedszkolu trwa niezapowiedziana kontrola skarbowa. Główna księgowa uległa wypadkowi, a jedyna osoba, która może ją zastąpić przebywa na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca ma prawo w takiej sytuacji  odwołać ją z urlopu w celu złożenia wyjaśnień związanych z prowadzoną kontrolą dokumentacji finansowej placówki.

Odwołując pracownika z urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma obowiązek zwrócić mu faktycznie poniesione koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (np. niepodlegające zwrotowi opłaty za niewykorzystany pobyt w hotelu, wypożyczony sprzęt, wykupione wycieczki). Na pracowniku spoczywa obowiązek udokumentowania tych kosztów.

W przypadku, gdy pracodawca nie zwróci pracownikowi kosztów, ten ostatni ma prawo dochodzić swoich praw przed sądem pracy.

PRZYKŁAD
Pracownik wykupił 7-dniową wycieczkę do Egiptu w celu nauki nurkowania. W czasie pierwszych dni urlopu, jeszcze przed wyjazdem, dokonał zakupu odpowiedniego sprzętu, aparatu do robienia zdjęć pod wodą. Nie zdążył jednak wyjechać, ponieważ pracodawca odwołał go z urlopu w dniu poprzedzającym wylot. Zgodnie z regulaminem biura podróży klient, który odwoła wycieczkę na dzień przed wyjazdem nie ma prawa do zwrotu jakichkolwiek kosztów. Pracownik zażądał od pracodawcy zwrotu kosztów wycieczki i zakupionego sprzętu. Pracodawca ma obowiązek dokonać zwrotu jedynie kosztów wycieczki, pozostałe wydatki nie stanowią kosztów poniesionych przez pracownika, które są  w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.

Pracownik odwołany z urlopu wypoczynkowego, po stawieniu się do pracy i będący w dyspozycji pracodawcy nie podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę, przewidzianej w art. 41 kodeksu pracy. Ochrona ta obejmuje bowiem pracownika „w czasie urlopu”, nie zaś w okresie, na który pierwotnie urlop został mu udzielony. Po stawieniu się pracownika do pracy następuje przerwanie urlopu i pracownik nie jest już chroniony przed wypowiedzeniem. Pracodawca nie może jednak odwołać pracownika z urlopu tylko po to, aby wręczyć mu wypowiedzenie umowy. Takie działanie pracodawcy będzie uznane przez sąd pracy za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Chociaż przepisy nie przesądzają, czy można wielokrotnie odwoływać pracownika z tego samego urlopu, to przyjmuje się, że taka sytuacja jest dopuszczalna. Jeżeli przyczyny stanowiące podstawę odwołania pracownika wystąpią ponownie, to pracodawca może go odwołać z urlopu po raz drugi.

Konkludując, przepisy dotyczące zasad korzystania z urlopu wypoczynkowego mają charakter ochronny i regulują ważne uprawnienie pracownika. Jednocześnie pozwalają pracodawcy w wyjątkowych przypadkach elastycznie reagować na różne zdarzenia, które wpływają na bieżące funkcjonowanie firmy.           

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:35

Nie tylko umowa o pracę

W ostatnim dziesięcioleciu nastąpił zauważalny wzrost zainteresowania zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników elastycznymi formami zatrudnienia (EFZ). Korzystanie z nich przynosi szereg korzyści obu stronom nietypowego zatrudnienia. Pracodawcy redukują koszty i swobodniej organizują proces pracy, natomiast pracownicy mogą łatwiej godzić życie zawodowe z rodzinnym i dostosowywać pracę do swoich indywidualnych potrzeb. To powoduje wzrost atrakcyjności takich pracowników na rynku pracy. Jedną z kompetencji obecnie poszukiwanych przez pracodawców jest umiejętność przystosowywania się i adaptacji do nowych warunków w zmieniającym się otoczeniu. Osoba elastycznie dopasowująca się do różnych form zatrudnienia daje jednocześnie sygnał przyszłemu pracodawcy, że potrafi równie elastycznie reagować na inne zmiany i wymagania firmy.

Elastyczność zatrudnienia w ramach stosunku pracy może dotyczyć:

  • czasu pracy – stosowanie zróżnicowanych systemów czasu pracy (np. praca zmianowa, na wezwanie, w równoważnym czasie, weekendowa);
  • miejsca pracy – swoboda w doborze miejsca świadczenia pracy (np. w domu, wydzielonym biurze, w terenie);
  • rodzaju zatrudnienia – swoboda w wyborze podstawy prawnej (np. umowa na zastępstwo, umowa na czas określony);
  • zakresu pracy – swoboda w dopasowywaniu zakresu obowiązków (czynności) do zapotrzebowania produkcji i usług;
  • wynagrodzenia – uzależnienie wysokości płacy i innych świadczeń pieniężnych od sytuacji na rynku, prosperity firmy i efektywności własnej pracy.

Dużą popularnością cieszy się zatrudnienie niepracownicze, to jest zawieranie umów cywilnoprawnych. Jeśli strony uznają, że propozycja współpracy jest interesująca w zakresie warunków pracy, wskazania praw i obowiązków w kontekście rodzaju wykonywanych czynności, to mogą zdecydować się na którąkolwiek z nazwanych umów cywilnych. Zapewniają one swobodę wykonawcy w wyborze sposobu wykonywania pracy, niezależność wobec zlecającego pracę, relatywnie niskie koszty osobowe oraz możliwość szybkiej rezygnacji ze współpracy.

EFZ versus tradycyjne zatrudnienie

Różnice między tradycyjnym modelem zatrudnienia a elastycznymi formami pracy są ewidentne. Nie można jednoznacznie stwierdzić, jaki rodzaj pracy może być wykonywany w ramach danej umowy. Jednak daje się zauważyć, że kryterium decydującym o formie prawnej nie jest rodzaj pracy, lecz warunki w jakich jest ona wykonywana. Ta sama praca może być świadczona w ramach umowy o pracę lub umowy zlecenia, czy też umowy o dzieło. O rodzaju umowy będą więc decydować warunki, w jakich się ona odbywa i jak kształtują się wzajemne prawa i obowiązki stron.

Zatrudnienie pracownicze
Tradycyjne

  • nierówność stron stosunku – zasada podporządkowania i uprzywilejowania pracownika
  • umowa na czas nieokreślony (bezterminowa umowa o pracę)
  • wykonywanie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy
  • stałość zatrudnienia (bariery utrudniające rozwiązanie umowy o pracę)
  • praca wykonywana w określonym miejscu i pod nadzorem pracodawcy
  • stałe godziny świadczenia pracy
  • pełny dostęp do uprawnień i świadczeń pracowniczych oraz socjalnych

Elastyczne

  • ograniczone podporządkowanie pracownika i dążenie do równorzędności stron
  • inna umowa o pracę niż zawarta na czas nieokreślony
  • promowanie niepełnego wymiaru czasu pracy
  • brak stałości w zatrudnieniu (łatwiejsze rozwiązanie umowy o pracę)
  • swoboda w określeniu miejsca i sposobu wykonywania pracy
  • różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy
  • ograniczony dostęp do uprawnień i świadczeń pracowniczych oraz socjalnych

Formy elastycznego zatrudnienia

Obecnie do najczęściej stosowanych przez pracodawców form elastycznego zatrudnienia należą:

  • zatrudnienie na czas określony, na czas wykonania określonej pracy – stosowanie umów terminowych, często w różnych systemach czasu pracy;
  • praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – zatrudnienie na część etatu (1/2, 1/4);
  • praca na zastępstwo – podstawą jest umowa o pracę na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika (choroba, urlop macierzyński);
  • leasing pracowniczy – korzystanie z usług agencji pośredniczącej w kierowaniu do pracy na rzecz innego podmiotu (osoba jest pracownikiem agencji a świadczy pracę u pracodawcy użytkownika);
  • samozatrudnienie – świadczenie pracy na własny rachunek i ryzyko (prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej);
  • dzielenie pracy (work-sharing) – podział zadań pomiędzy kilku pracowników lub współdziałanie przy wykonywaniu jednego zadania;
  • praca sezonowa/tymczasowa – wykonywanie pracy uzależnionej od pór roku, okresowego popytu na towary i usługi;
  • telepraca – wykonywana najczęściej z domu, stosowana przy wykorzystaniu nowoczesnej technologii informatycznej (np. call center, prace twórcze);
  • praca na wezwanie – pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy i wykonywanie jej wyłącznie na wyraźne zlecenie pracodawcy (np. gastronomia, ochrona, informatyka, opieka zdrowotna);
  • umowy cywilnoprawne – wykonywanie pracy w oparciu o autonomię woli stron i równorzędność podmiotów, na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa agencyjna).

 Zalety i wady elastycznych form zatrudnienia

Zalety

Ze strony pracodawców:

  • obniżenie kosztów pracy związanych z obciążeniami publiczno-prawnymi,
  • redukcja kosztów związanych z rekrutacją i zwalnianiem pracowników,
  • dostosowanie liczby pracowników do aktualnych potrzeb firmy,
  • redukcja kosztów funkcjonowania firmy (outsourcing pewnych funkcji, zadań - np. księgowych, kadrowych, IT),
  • zwiększenie produktywności i konkurencyjności firmy,
  • możliwość współpracy z wysokiej klasy specjalistami ceniącymi sobie niezależność i autonomię,
  • możliwość szybkiego rozwiązania umowy o pracę,
  • możliwość dostosowania czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracodawcy i pracownika.

Wady

Ze strony pracodawców:

  • większa fluktuacja personelu,
  • brak więzi i poczucia bezpieczeństwa wśród pracowników, co może negatywnie wpływać na wydajność pracy,
  • ograniczenie zaufania i zakresu kontroli pracowników wykonujących pracę poza siedzibą firmy,
  • utrudniona koordynacja czasowa i merytoryczna wykonywanych prac,
  • mniejsza opłacalność inwestowania w rozwój zawodowy pracowników.

 Zalety

Ze strony pracownika:

  • rozliczanie się z efektów pracy,
  • możliwość wyboru zadań do wykonania,
  • godzenie życia zawodowego i prywatnego,
  • większa autonomia w działaniu,
  • możliwość pracy u kilku pracodawców,
  • swoboda w zakresie sposobu i miejsca wykonywania pracy.

 Wady

Ze strony pracowników:

  • brak bezpieczeństwa i trwałości zatrudnienia,
  • nadmierne angażowanie do pracy i eksploatacja pracownika,
  • brak dostatecznej ochrony wynagrodzenia za pracę,
  • wyższe koszty podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych,
  • brak możliwości pełnego korzystania z uprawnień (przywilejów) pracowniczych.

 

 

 

 

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:35

Istota pracy tymczasowej

Praca tymczasowa jest jedną z nietypowych form zatrudnienia, która służy do wynajmowania (leasingu) pracowników. Umożliwia ona pracodawcy sprawne gospodarowanie personelem, zwłaszcza przy dużej zmienności zamówień, sezonowości pracy, zwiększonej absencji. Ponadto stanowi dogodne narzędzie pozwalające redukować koszty i dostosowywać wielkość zatrudnienia do bieżących potrzeb. Praca tymczasowa jest instrumentem służącym pozyskiwaniu nowych pracowników o określonych kompetencjach i umiejętnościach, pozwalającym sprawdzić faktyczne ich przygotowanie do wykonywania pracy. Odciąża ona pracodawców użytkowników od zajmowania się sprawami kadrowo-płacowymi, gdyż tego rodzaju obowiązki przejmuje na siebie agencja, która odpowiada za rekrutację i przygotowanie kandydata do pracy, prowadzenie całej obsługi administracyjnej, w tym zajmowanie się dokumentacją pracowniczą, zawieranie umów o pracę, rozliczanie urlopów, naliczanie wynagrodzeń i odprowadzanie zaliczek na podatek dochodowy oraz składek na ubezpieczenia społeczne.   

Praca tymczasowa jest dobrym rozwiązaniem dla wszystkich osób poszukujących zatrudnienia – bez względu na wiek, płeć, wykształcenie, staż. W szczególności jest atrakcyjną formą pracy dla kobiet i ludzi młodych, gdyż ułatwia im zdobycie pierwszego doświadczenia, pozwala realizować różne zajęcia i w konsekwencji umożliwia podjęcie świadomej decyzji o dalszym przebiegu kariery zawodowej.

W Polsce praca tymczasowa pojawiła się w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego stulecia i była stosowana w oparciu o normy prawa cywilnego. Kompleksowo została uregulowana w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU z 2003 r. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.). Najpierw była stosowana w Stanach Zjednoczonych, po czym szybko upowszechniła się w krajach Europy Zachodniej (np. Hiszpanii, Francji, Holandii, Wielkiej Brytanii) stanowiąc wzorzec rozwiązań, na których opierał się nasz ustawodawstwa.

Do cech swoistych pracy tymczasowej można zaliczyć:
- trójstronny stosunek prawny,
- limitowanie długości zatrudnienia,
- brak podporządkowania własnemu pracodawcy (agencji) w procesie świadczenia pracy,
- odmienne traktowanie pracowników tymczasowych (np. w zakresie powierzanych stanowisk pracy, urlopów wypoczynkowych, szkoleń, zwolnień z pracy),
- zmniejszoną odpowiedzialność pracodawcy użytkownika, dla którego praca jest świadczona.

Specyfiką pracy tymczasowej jest trójstronna konstrukcja prawna polegająca na tym, że agencja pracy tymczasowej zatrudnia osobę fizyczną wyłącznie w celu skierowania jej do wykonywania zadań na rzecz innego podmiotu, zgodnie z uprzednio przyjętymi ustaleniami między kontrahentami związanymi umową o świadczenie usług. Zatem pracownik tymczasowy jest angażowany do pracy przez agencję wyłącznie na okres i potrzeby wskazane przez pracodawcę użytkownika. Chociaż pracownik tymczasowy jest formalnie związany z agencją i wobec niej występuje z roszczeniami, to wykonuje prace dla pracodawcy użytkownika i podlega jego kierownictwu – stosuje się do poleceń i podporządkowuje organizacji w firmie. Wszystkie powinności wynikające ze stosunku pracy (np. wypłata wynagrodzenia, udzielanie urlopu wypoczynkowego, rozliczanie czasu pracy) obarczają agencję, chyba że wskutek wzajemnych uzgodnień zostaną one przejęte przez pracodawcę użytkownika.

 

Powiązania stron w pracy tymczasowej


                                        Kontrahenci połączeni umową handlową

 Podmiot zatrudniający                                Podmiot organizujący pracę

agencja pracy tymczasowej                                                                                                               
pracodawca użytkownik
                                                                        

Istnienie stosunku pracy                                              Brak formalnego związania   podmiotów
 lub umowy cywilnej                                                                                                                                                                                                                                                                                             
                                                    
      

I.
II.   
III.                            Podmiot zatrudniany i wykonujący pracę
IV.                                           pracownik tymczasowy

W tej formie zatrudnienia występują trzy podmioty, ale zawierane są tylko dwie umowy, to jest między agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem (umowa dotycząca świadczenia usług mająca charakter cywilnoprawny) oraz między agencją i pracownikiem tymczasowym (umowa o pracę lub umowa cywilna, zazwyczaj zlecenie). Natomiast żadna umowa nie łączy pracownika tymczasowego i pracodawcę użytkownika, chociaż to właśnie na rzecz i pod kierownictwem tego podmiotu pracownik tymczasowy wykonuje pracę.

Praca tymczasowa jest limitowana. W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres świadczenia pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy. Bez znaczenia jest rodzaj wykonywanych czynności (zajmowanych stanowisk), długość przerw między skierowaniami i liczba zawieranych umów.

Dłuższy okres zatrudnienia dotyczy wypadku, gdy pracownik tymczasowy świadczy w sposób ciągły na rzecz pracodawcy użytkownika pracę obejmującą zadania, które należą do obowiązków nieobecnego pracownika. Wówczas okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Ponowne skierowanie pracownika tymczasowego do tego pracodawcy użytkownika jest dopuszczalne nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Cechą pracy tymczasowej jest zakaz dyskryminacji. Pracownicy tymczasowi, w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, nie mogą być traktowani mniej korzystnie w zakresie warunków zatrudnienia niż stały personel zajmujący takie same lub podobne stanowiska pracy. Wyjątek dotyczy dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika, albowiem są jego pozbawieni pracownicy tymczasowi, jeśli świadczą na jego rzecz pracę krócej niż 6 tygodni.

Dział: Artykuły
piątek, 16 sierpień 2013 12:13

Klucze

[Tutaj treść artykułu "Klucze"]

Dział: Spis etykiet