Wyświetlenie artykułów z etykietą: umowa cywilna

środa, 21 sierpień 2013 11:38

Telepraca – zalety i wady

Telepraca jest jedną z atypowych form świadczenia pracy, która polega na regularnym 

wykonywaniu przez pracownika zadań poza zakładem pracy przy wykorzystaniu środków
komunikacji elektronicznej do kontaktów z pracodawcą i przekazywania mu wyników swojej
pracy.
Współczesne przemiany życia społeczno-gospodarczego, w tym rosnąca mobilność,
konieczność dostosowywania się do zmieniającego otoczenia i potrzeb rynku, szybki
przepływ informacji, koncentrowanie się na pracy projektowej (zadaniowej) zachęcają, a
nawet wymuszają podejmowanie zatrudnienia w formule telepracy.
Każdy może świadczyć telepracę. Główną jej zaletą jest uzależnienie od charakteru
zadań przypisanych danemu stanowisku oraz możliwości ich przekazywania i przetwarzania,
a nie od wyjątkowych kwalifikacji lub cech, jakie są zobligowani spełniać pracownicy.
Powierzona praca powinna być łatwa do pomiaru i weryfikacji osiągniętych rezultatów (np.
przez podanie liczby opracowanych stron, przeprowadzonych rozmów, spotkań z klientami,
wypełnionych dokumentów). Ponadto musi nadawać się do przesłania za pomocą środków
komunikacji elektronicznej. Powszechnymi narzędziami umożliwiającymi indywidualne
porozumiewanie się na odległość jest Internet i telefonia komórkowa.
Telepracownikami mogą być osoby zajmujące się różną profesją, zarówno
przedstawiciele wolnych zawodów (np. architekci, księgowi, prawnicy, tłumacze,
redaktorzy), realizatorzy różnych projektów, szkoleniowcy, osoby pracujące w terenie (np.
handlowcy, ankieterzy, agenci nieruchomości, inspektorzy), jak i reprezentanci personelu
pomocniczego oraz biurowego (np. asystenci, korektorzy, telefoniści). Ważny jest nie tyle
rodzaj pracy, co sposób jej przekazu, a więc możliwości komunikacji z drugą osobą - tj.
pracodawcą, bezpośrednim przełożonym, współpracownikiem, klientem.
Do głównych zalet telepracy z punktu widzenia pracowników można zaliczyć:
- wykonywanie pracy w domu lub jego pobliżu (np. telecentrum),
- elastyczny czas pracy, realizowanie zadań o dowolnej porze,
- godzenie życia zawodowego z osobistym,
- możliwość podejmowania dodatkowej pracy, realizowania własnych zainteresowań,
kształcenia się,
- wzrost oszczędności (np. na przejazdach, stroju służbowym),
- swobodę działania, samodzielność, kreatywność, adaptacyjność.
Natomiast negatywną stroną telepracy jest:
- brak identyfikacji z firmą i ograniczone kontakty z pozostałym personelem,
- zacieranie się granic między pracą i czasem wolnym,
- trudności z zarządzaniem samym sobą, izolacja i poczucie samotności,
- nadmiar pracy, brak ewidencji godzin nadliczbowych.
Dla pracodawców telepraca przynosi takie korzyści, jak:
- niższe koszty prowadzenia firmy,
- mniejsze potrzeby lokalowe (rozwój tzw. wirtualnych biur),


- wzrost wydajności pracy (rozliczanie z wyników pracy, a nie poświęconego czasu),
- mniej nieobecności w pracy, ograniczenie bezpodstawnych zwolnień chorobowych
- optymalizacja zatrudnienia,
- poszerzanie zakresu i zasięgu terytorialnego świadczonych usług.
Do głównych wad telepracy zniechęcających pracodawców do korzystania z niej
można zaliczyć:
- kosztowne technologie teleinformatyczne, sprzęt i oprogramowania,
- niedostatecznie rozwinięta infrastruktura i niski poziom wykorzystania środków
komunikacji elektronicznej,
- dyskomfort wynikający z konieczności odmiennego zarządzania personelem, w tym
ograniczonego nadzoru nad pracownikami,
- zbyt rygorystyczne przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy,
- brak zaufania do pracowników, niewiedza, obawa nadużyć i nieprzestrzegania przepisów
dotyczących telepracy.
Korzyścią dla obu stron jest to, że istnieje swoboda wyboru podstawy prawnej
zatrudnienia. Świadczenie telepracy może odbywać się w ramach stosunku pracy.
Jednocześnie nie ma przeciwwskazań, aby stosować umowy cywilne. Zgodnie z autonomią
woli stron można w granicach zakreślonych przez prawo swobodnie dobierać rodzaj
zatrudnienia i kształtować jego warunki.


TELEPRACA



PRACOWNICZE NIEPRACOWNICZE
PRAWO PRACY PRAWO CYWILNE
podstawa prawna





kodeks pracy - ustawa z 26 czerwca 1974 r.
(Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.)


kodeks cywilny - ustawa z 23 kwietnia 1964 r.
(Dz.U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 z późn.zm.)

W związku z powyższym istnieje możliwość świadczenia telepracy na podstawie:
- umowy o pracę - terminowej, bezterminowej,
- umowy cywilnoprawnej - zlecenia, o świadczenie usług, o dzieło, o pracę nakładczą (tzw.
chałupnictwo).
Zgodnie z art. 675
k.p. za telepracę uważa się pracę, która jest wykonywana regularnie poza
zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Natomiast


telepracownikiem jest osoba, która wykonuje taką pracę i przekazuje pracodawcy jej wyniki,
w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Zatrudnianie w formie telepracy następuje w oparciu o umowę zawieraną na czas
nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a także na czas
zastępstwa pracownika nieobecnego w pracy. Każda z wskazanych powyżej umów może być
poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.
W przypadku zatrudnienia pracowniczego telepraca daje stronom znaczny zakres
swobody w porównaniu do klasycznego (typowego) stosunku pracy. Istotny jest brak
podporządkowania co do czasu i miejsca świadczenia pracy, nie ma bezpośredniego
kierownictwa pracodawcy, zadania są wyznaczane bez zbytniego ingerowania w sposób ich
wykonania.
W przypadku stosowania zatrudnienia cywilnoprawnego, najbardziej popularna jest
umowa zlecenia polegająca na tym, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania
określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jest to umowa starannego działania.
Zatem nie chodzi o sam rezultat podejmowanej pracy, lecz sumienne, staranne i
odpowiedzialne działanie zleceniobiorcy. Drugą w kolejności jest umowa o dzieło, dla której
ważny jest rezultat, efekt końcowy pracy, zaś mniejsze znaczenie ma sposób realizacji (np.
staranność działania). Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do
wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Podejmując
decyzję o stosowaniu telepracy, strony mogą korzystać z innych umów regulowanych przez
przepisy prawa cywilnego.
W nieznacznym stopniu jest wykorzystywana praca nakładcza, do której mają
zastosowanie przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie
uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. Nr 3, poz. 19
z późn.zm.). Umowa o pracę nakładczą stanowi podstawę prawną zatrudnienia właściwą dla
pracy w domu. Wykazuje ona podobieństwo do stosunku pracy, gdyż stwarza
uprzywilejowaną pozycję wykonawcy, to jest osoby świadczącej pracę i przerzuca na
przedsiębiorcę ryzyka związane z działalnością. Jednocześnie można ją porównać do cywilnej
umowy o dzieło, ponieważ przyznaje dużą swobodę wykonawcy w organizacji swej pracy i
wymaga osiągnięcia indywidualnie oznaczonego rezultatu.

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:37

Stosunek pracy a umowy cywilnoprawne

Praca może być świadczona na różnych podstawach prawnych. Najpopularniejszą formą
zatrudnienia jest umowa o pracę. Jednak na popularności zyskują umowy cywilnoprawne –
zlecenia, o dzieło. W ostatnich latach rozpowszechnia się tendencja do zastępowania umów o
pracę umowami cywilnoprawnymi. Powodem takiego działania jest dążenie pracodawców do
obniżania kosztów i zwiększania elastyczności zatrudniania. Poprzez odpowiedni wybór
rodzaju współpracy mogą szybko reagować na zmiany zachodzące na rynku i kształtować
wielkość zatrudnienia bez ponoszenia zbędnych obciążeń związanych z rekrutacją i
zwolnieniem z pracy. Jednak zgodnie z przepisami prawnymi, zabronione jest zawarcie
umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy świadczona praca ma cechy charakterystyczne dla
umowy o pracę.
Warto podkreślić, że zasada swobody umów wyrażona w art. 3531
kodeksu cywilnego
pozwala stronom na dowolne kształtowanie stosunku prawnego pod warunkiem, że jego cel i
treść nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) tegoż stosunku, ani zasadom współżycia
społecznego. Natomiast zgodnie z art. 58 § 1 kodeksu cywilnego nieważna jest czynność
prawna, jeżeli jest sprzeczna z ustawą lub została zawarta w celu jej obejścia.
Strony mogą wybrać podstawę zatrudnienia według swego uznania. To oznacza, że ustalając
rodzaj umowy należy przede wszystkim badać zgodny zamiar i rzeczywiste intencje
kontrahentów z chwili dokonania czynności prawnej. Zatrudnienie nie musi mieć charakteru
pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych.
Okoliczność, iż dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż
umowy zlecenia, zwłaszcza jeżeli jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy
wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, że
nawiązano umowę o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 28 stycznia 1998 r., II UKN 479/97,
OSNP 1999, nr 1, poz. 34).
W celu odróżnienia umów cywilnoprawnych od pracowniczego zatrudnienia należy pamiętać,
iż za istnieniem umowy o pracę przemawia określenie rodzaju pracy, miejsca i czasu jej
wykonywania, terminu rozpoczęcia oraz wysokości wynagrodzenia. Pracownik jest
zobowiązany regularnie, osobiście i bezpośrednio świadczyć pracę na rzecz pracodawcy,
stosować się do jego poleceń i przestrzegać dyscypliny pracy.

Umowa o pracę
Cechy charakterystyczne dla umowy o pracę, to:

  •  zobowiązanie pracownika do osobistego świadczenia pracy określonego rodzaju (np. wychowawca, księgowa, kasjerka, monter), 
  •  na rzecz pracodawcy, 
  •  pod jego kierownictwem, 
  •  w wyznaczonym miejscu i czasie. 

Pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Istotą takiej
formy zatrudnienia jest stosunek podporządkowania, zachodzi wyraźna nierówność
podmiotów.

Umowy cywilnoprawne nie podlegają prawu pracy, a więc dają zlecającemu znacznie
większą swobodę w ułożeniu wzajemnych relacji z wykonującym usługę. Jako przykład
można wskazać, że nie narzucają limitów czasowych wykonania pracy w ciągu dni i tygodni,
nie powodują konieczności przebywania w wyznaczonym miejscu, nie przewidują płacenia
nadgodzin czy udzielania urlopów wypoczynkowych, nie wymagają wprowadzania
regulaminów wewnątrz firmy, nie dają zleceniobiorcy ochrony socjalnej.
Większość umów cywilnoprawnych nie rodzi obowiązku odprowadzania składek na
ubezpieczenia społeczne. Zatem, z punktu widzenia pracodawcy są korzystniejsze, bo tańsze
od klasycznej umowy o pracę.

Umowa o dzieło
Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego
dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Przedmiotem umowy o dzieło jest
wykonanie dzieła, przez co należy rozumieć stworzenie lub przetworzenie albo
doprowadzenie do takiej postaci, w jakiej poprzednio nie istniało. Umowa o dzieło może być
zawarta w dowolnej formie, jednak dla celów dowodowych zalecana jest forma pisemna.
Wykonanie dzieła polega nie na samym działaniu (jak w przypadku zlecenia czy umowy o
pracę), lecz na doprowadzeniu do oznaczonego rezultatu (wyniku).
Rezultat pracy powinien być w umowie określony, a jego osiągnięcie musi być uważane
przez strony za pewne. Dzieło może mieć charakter materialny (np. opracowanie programu
terapeutycznego), jak i niematerialny (np. zorganizowanie wycieczki).
Przykład
Stworzenie nowego programu do nauczania języka angielskiego dzieci w wieku 3 lat.
Rezultat intelektualny zostaje utrwalony w postaci modelu lub obliczenia, następuje
stworzenie autorskiego zestawu ćwiczeń rozwijających wyobraźnię dzieci.
Umowa o dzieło jest zawsze odpłatna (umowa zlecenia może być nieodpłatna).
Wynagrodzenie, w tym zasady jego określania i wysokość, powinno być przedmiotem
umowy.
W razie braku odpowiedniego postanowienia umownego znajdują zastosowanie przepisy
kodeksu cywilnego, które w sposób szczegółowy regulują między innymi skutki
niewykonania dzieła w oznaczonym terminie lub wadliwego jego wykonania, prawa
odstąpienia od umowy oraz rękojmi za wady dzieła, stanowiąc jednocześnie, że roszczenia
wynikające z umowy przedawniają się z upływem dwóch lat od dnia odebrania dzieła.


Umowa zlecenia

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej
czynności prawnej dla dającego zlecenie. Przedmiotem umowy zlecenia jest dokonanie
czynności prawnej, przez którą rozumie się także działania zmierzające do wywołania zmian
w sferze prawnej.
Przykład
Dyrektor przedszkola wynajął radcę prawnego do prowadzenia sprawy o odszkodowanie z
tytułu zdewastowania ogródka i placu zabaw dla dzieci wskutek użycia sprzętu należącego do
spółdzielni.

Umowa zlecenia może być odpłatna lub nieodpłatna. W razie wątpliwości przyjmuje się
odpłatność co oznacza, że zleceniobiorca ma prawo domagać się wynagrodzenia. Brak jest
ograniczeń dotyczących długości trwania umowy. Może ona być wypowiedziana przez każdą
ze stron i w każdym czasie.
Podstawowym obowiązkiem przyjmującego zlecenie jest dokonanie z należytą starannością
czynności prawnej (sumiennie, odpowiedzialnie). Zlecenie opiera się na zaufaniu, a więc
sposób jego realizacji jest zazwyczaj pozostawiony wykonawcy. To oznacza, że powinien
osobiście spełniać przedmiot umowy. Jedynie w wyjątkowych przypadkach może powierzyć
wykonanie czynności osobie trzeciej. Przyjmujący zlecenie powinien na bieżąco informować
zleceniodawcę o przebiegu sprawy, złożyć mu sprawozdanie z wykonania zlecenia, a także
wydać wszystko, co przy wykonaniu czynności uzyskał.
Przepisy kodeksu cywilnego przewidują możliwość wspólnego dawania lub przyjmowania
zleceń, w takim przypadku odpowiedzialność względem drugiej strony jest solidarna.

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:35

Nie tylko umowa o pracę

W ostatnim dziesięcioleciu nastąpił zauważalny wzrost zainteresowania zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników elastycznymi formami zatrudnienia (EFZ). Korzystanie z nich przynosi szereg korzyści obu stronom nietypowego zatrudnienia. Pracodawcy redukują koszty i swobodniej organizują proces pracy, natomiast pracownicy mogą łatwiej godzić życie zawodowe z rodzinnym i dostosowywać pracę do swoich indywidualnych potrzeb. To powoduje wzrost atrakcyjności takich pracowników na rynku pracy. Jedną z kompetencji obecnie poszukiwanych przez pracodawców jest umiejętność przystosowywania się i adaptacji do nowych warunków w zmieniającym się otoczeniu. Osoba elastycznie dopasowująca się do różnych form zatrudnienia daje jednocześnie sygnał przyszłemu pracodawcy, że potrafi równie elastycznie reagować na inne zmiany i wymagania firmy.

Elastyczność zatrudnienia w ramach stosunku pracy może dotyczyć:

  • czasu pracy – stosowanie zróżnicowanych systemów czasu pracy (np. praca zmianowa, na wezwanie, w równoważnym czasie, weekendowa);
  • miejsca pracy – swoboda w doborze miejsca świadczenia pracy (np. w domu, wydzielonym biurze, w terenie);
  • rodzaju zatrudnienia – swoboda w wyborze podstawy prawnej (np. umowa na zastępstwo, umowa na czas określony);
  • zakresu pracy – swoboda w dopasowywaniu zakresu obowiązków (czynności) do zapotrzebowania produkcji i usług;
  • wynagrodzenia – uzależnienie wysokości płacy i innych świadczeń pieniężnych od sytuacji na rynku, prosperity firmy i efektywności własnej pracy.

Dużą popularnością cieszy się zatrudnienie niepracownicze, to jest zawieranie umów cywilnoprawnych. Jeśli strony uznają, że propozycja współpracy jest interesująca w zakresie warunków pracy, wskazania praw i obowiązków w kontekście rodzaju wykonywanych czynności, to mogą zdecydować się na którąkolwiek z nazwanych umów cywilnych. Zapewniają one swobodę wykonawcy w wyborze sposobu wykonywania pracy, niezależność wobec zlecającego pracę, relatywnie niskie koszty osobowe oraz możliwość szybkiej rezygnacji ze współpracy.

EFZ versus tradycyjne zatrudnienie

Różnice między tradycyjnym modelem zatrudnienia a elastycznymi formami pracy są ewidentne. Nie można jednoznacznie stwierdzić, jaki rodzaj pracy może być wykonywany w ramach danej umowy. Jednak daje się zauważyć, że kryterium decydującym o formie prawnej nie jest rodzaj pracy, lecz warunki w jakich jest ona wykonywana. Ta sama praca może być świadczona w ramach umowy o pracę lub umowy zlecenia, czy też umowy o dzieło. O rodzaju umowy będą więc decydować warunki, w jakich się ona odbywa i jak kształtują się wzajemne prawa i obowiązki stron.

Zatrudnienie pracownicze
Tradycyjne

  • nierówność stron stosunku – zasada podporządkowania i uprzywilejowania pracownika
  • umowa na czas nieokreślony (bezterminowa umowa o pracę)
  • wykonywanie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy
  • stałość zatrudnienia (bariery utrudniające rozwiązanie umowy o pracę)
  • praca wykonywana w określonym miejscu i pod nadzorem pracodawcy
  • stałe godziny świadczenia pracy
  • pełny dostęp do uprawnień i świadczeń pracowniczych oraz socjalnych

Elastyczne

  • ograniczone podporządkowanie pracownika i dążenie do równorzędności stron
  • inna umowa o pracę niż zawarta na czas nieokreślony
  • promowanie niepełnego wymiaru czasu pracy
  • brak stałości w zatrudnieniu (łatwiejsze rozwiązanie umowy o pracę)
  • swoboda w określeniu miejsca i sposobu wykonywania pracy
  • różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy
  • ograniczony dostęp do uprawnień i świadczeń pracowniczych oraz socjalnych

Formy elastycznego zatrudnienia

Obecnie do najczęściej stosowanych przez pracodawców form elastycznego zatrudnienia należą:

  • zatrudnienie na czas określony, na czas wykonania określonej pracy – stosowanie umów terminowych, często w różnych systemach czasu pracy;
  • praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – zatrudnienie na część etatu (1/2, 1/4);
  • praca na zastępstwo – podstawą jest umowa o pracę na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika (choroba, urlop macierzyński);
  • leasing pracowniczy – korzystanie z usług agencji pośredniczącej w kierowaniu do pracy na rzecz innego podmiotu (osoba jest pracownikiem agencji a świadczy pracę u pracodawcy użytkownika);
  • samozatrudnienie – świadczenie pracy na własny rachunek i ryzyko (prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej);
  • dzielenie pracy (work-sharing) – podział zadań pomiędzy kilku pracowników lub współdziałanie przy wykonywaniu jednego zadania;
  • praca sezonowa/tymczasowa – wykonywanie pracy uzależnionej od pór roku, okresowego popytu na towary i usługi;
  • telepraca – wykonywana najczęściej z domu, stosowana przy wykorzystaniu nowoczesnej technologii informatycznej (np. call center, prace twórcze);
  • praca na wezwanie – pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy i wykonywanie jej wyłącznie na wyraźne zlecenie pracodawcy (np. gastronomia, ochrona, informatyka, opieka zdrowotna);
  • umowy cywilnoprawne – wykonywanie pracy w oparciu o autonomię woli stron i równorzędność podmiotów, na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa agencyjna).

 Zalety i wady elastycznych form zatrudnienia

Zalety

Ze strony pracodawców:

  • obniżenie kosztów pracy związanych z obciążeniami publiczno-prawnymi,
  • redukcja kosztów związanych z rekrutacją i zwalnianiem pracowników,
  • dostosowanie liczby pracowników do aktualnych potrzeb firmy,
  • redukcja kosztów funkcjonowania firmy (outsourcing pewnych funkcji, zadań - np. księgowych, kadrowych, IT),
  • zwiększenie produktywności i konkurencyjności firmy,
  • możliwość współpracy z wysokiej klasy specjalistami ceniącymi sobie niezależność i autonomię,
  • możliwość szybkiego rozwiązania umowy o pracę,
  • możliwość dostosowania czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracodawcy i pracownika.

Wady

Ze strony pracodawców:

  • większa fluktuacja personelu,
  • brak więzi i poczucia bezpieczeństwa wśród pracowników, co może negatywnie wpływać na wydajność pracy,
  • ograniczenie zaufania i zakresu kontroli pracowników wykonujących pracę poza siedzibą firmy,
  • utrudniona koordynacja czasowa i merytoryczna wykonywanych prac,
  • mniejsza opłacalność inwestowania w rozwój zawodowy pracowników.

 Zalety

Ze strony pracownika:

  • rozliczanie się z efektów pracy,
  • możliwość wyboru zadań do wykonania,
  • godzenie życia zawodowego i prywatnego,
  • większa autonomia w działaniu,
  • możliwość pracy u kilku pracodawców,
  • swoboda w zakresie sposobu i miejsca wykonywania pracy.

 Wady

Ze strony pracowników:

  • brak bezpieczeństwa i trwałości zatrudnienia,
  • nadmierne angażowanie do pracy i eksploatacja pracownika,
  • brak dostatecznej ochrony wynagrodzenia za pracę,
  • wyższe koszty podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych,
  • brak możliwości pełnego korzystania z uprawnień (przywilejów) pracowniczych.

 

 

 

 

Dział: Artykuły
piątek, 16 sierpień 2013 12:13

Klucze

[Tutaj treść artykułu "Klucze"]

Dział: Spis etykiet