Wyświetlenie artykułów z etykietą: umowa o prace

środa, 21 sierpień 2013 11:41

Zasady przyjmowania do pracy


W celu bliższego poznania osoby ubiegającej się o zatrudnienie pracodawca może żądać złożenia następujących dokumentów:

  1. wypełnionego kwestionariusza osobowego,
  2. świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia z roku kalendarzowego, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
  3. dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
  4. świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
  5. orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
  6. innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów (np. zaświadczenia o niekaralności w przypadku ochrony osób lub pilnowania mienia).

Kandydat może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jego umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty dotyczące okresów zatrudnienia z lat wcześniejszych oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
Pracodawca jest zobowiązany przechowywać w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów, a jedynie do wglądu może żądać przedłożenia ich oryginałów.
Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla pracownika zawiera załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU z 1996 r. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA OSOBY UBIEGAJĄCEJ SIĘ O ZATRUDNIENIE

1. Imię (imiona) i nazwisko
......................................................................................................................................................
2. Imiona rodziców
......................................................................................................................................................
3. Data urodzenia
......................................................................................................................................................
4. Obywatelstwo
......................................................................................................................................................
5. Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji)
......................................................................................................................................................
6. Wykształcenie
…………………..........................................................................................................................
(nazwa szkoły i rok jej ukończenia)
......................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................
(zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy)

7. Wykształcenie uzupełniające
......................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................
(kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauki lub data rozpoczęcia nauki
w przypadku jej trwania)

8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia
…………………………………………………………………………………………………..
(wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy)

9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
(np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera)

10. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1-3 są zgodne z dowodem osobistym seria………….
............................... nr ............................... wydanym przez ………….......................................
lub innym dowodem tożsamości ……………………………………………………………….
......................................................................................................................................................


.................................. .................................................................................
(miejscowość i data) (podpis osoby ubiegającej się o zatrudnienie)


Należy podkreślić, że nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. To oznacza, że kandydat do pracy może podać w kwestionariuszu osobowym inne dane aniżeli te, które są wymagane, ale tylko za wyraźną swoją zgodą. Pracodawca nie ma prawa żądać ujawnienia dodatkowych informacji od osoby rekrutowanej (np. miejsca urodzenia, numeru telefonu, nazwiska rodowego, faktu posiadania dzieci), nawet gdy poda on przekonujące argumenty. Dopiero gdy kandydat do pracy stanie się pracownikiem, a więc zostanie zawarta z nim umowa, pracodawca ma prawo żądać od niego podania jeszcze innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. świadczeń z funduszu socjalnego).

Decydując się rekrutację pracodawca musi pamiętać, że zakazane jest nierówne traktowanie zarówno pracowników, jak i kandydatów do pracy ze względu na jakiekolwiek kryteria dyskryminacyjne, między innymi: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog tych przyczyn jest otwarty co oznacza, że ryzyko wystąpienia dyskryminacji jest duże (np. miejsce zamieszkania, posiadanie określonej wagi lub wzrostu, uzależnienie od nałogów).

Dyskryminacja może przybrać formę bezpośrednią lub pośrednią. Zgodnie z art. 183a § 3 kodeksu pracy dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminacja pośrednia ma miejsce wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a podjęte środki są właściwe i konieczne.

Przykład

Pracodawca poszukuje specjalistów do biura obsługi księgowo-podatkowej i oferuje pracę na cały etat (2 stanowiska) oraz pół etatu (3 stanowiska). Spośród zgłoszonych kandydatów celowo dobiera kobiety, aby powierzyć im pracę na część etatu. W takiej sytuacji pracodawca stosuje nieuczciwe, dyskryminujące praktyki, gdyż dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ma ustalone niższe stawki wynagrodzenia, które mimo uwzględnienia proporcji, nie dorównują płacy pracowników pełnoetatowych.
W efekcie zastosowania pozornie neutralnego kryterium – wymiaru czasu pracy, wynagrodzenie pracowników jest różnicowane ze względu na płeć. Pracodawca dopuścił się w ten sposób dyskryminacji pośredniej.

Przykład
Pracodawca wydaje polecenie menedżerowi odpowiedzialnemu za rekrutację pracowników, aby na oferowane stanowiska w firmie przyjmował wyłącznie młodych mężczyzn. W takim przypadku dopuszcza się on dyskryminacji, która polega nie tylko na własnym działaniu, ale też na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania. Takie oddziaływanie może przybierać zróżnicowane formy, na przykład milczące przyzwolenie na nierówne traktowanie, wydawanie poleceń lub instrukcji, nakłanianie bądź zmuszanie do określonego zachowania wobec osób posiadających daną nieakceptowaną cechę.

W celu ustrzeżenia się przed ewentualnym zarzutem o dyskryminację, zarówno bezpośrednią, jak i pośrednią, a tym samym niedopuszczenia do procesu sądowego o odszkodowanie, pracodawca powinien już na pierwszym etapie rekrutacji, to jest formułowania ogłoszeń prasowych, przestrzegać przepisów zakazujących nierównego traktowania, a później dbać o prawidłowy przebieg rozmów kwalifikacyjnych i pozyskiwanie informacji.

Dość ryzykowne jest formułowanie przez pracodawcę ogłoszeń, które wskazują, że na określone stanowisko pracy jest poszukiwana osoba określonej płci (np. mężczyzna) i wieku (np. do 35 lat). Nie ma problemu, jeśli będzie on w stanie uzasadnić, że kierował się obiektywnymi powodami, rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wymaganiami zawodowymi stawianymi pracownikom. W przeciwnym razie obciąża go wypłata odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

W celu bliższego poznania osoby ubiegającej się o zatrudnienie pracodawca może żądać złożenia następujących dokumentów:
1) wypełnionego kwestionariusza osobowego,
2) świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia z roku kalendarzowego, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
3) dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
4) świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
5) orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
6) innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów (np. zaświadczenia o niekaralności w przypadku ochrony osób lub pilnowania mienia).
Kandydat może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jego umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty dotyczące okresów zatrudnienia z lat wcześniejszych oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.
Pracodawca jest zobowiązany przechowywać w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów, a jedynie do wglądu może żądać przedłożenia ich oryginałów.
Pomocniczy wzór kwestionariusza osobowego dla pracownika zawiera załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU z 1996 r. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.).


KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA OSOBY UBIEGAJĄCEJ SIĘ O ZATRUDNIENIE
1. Imię (imiona) i nazwisko
......................................................................................................................................................
2. Imiona rodziców
......................................................................................................................................................
3. Data urodzenia
......................................................................................................................................................
4. Obywatelstwo
......................................................................................................................................................
5. Miejsce zamieszkania (adres do korespondencji)
......................................................................................................................................................
6. Wykształcenie
…………………..........................................................................................................................
(nazwa szkoły i rok jej ukończenia)
......................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................
(zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy)

7. Wykształcenie uzupełniające
......................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................

......................................................................................................................................................
(kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauki lub data rozpoczęcia nauki
w przypadku jej trwania)

8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia
…………………………………………………………………………………………………..
(wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy)

9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
(np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera)

10. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1-3 są zgodne z dowodem osobistym seria………….
............................... nr ............................... wydanym przez ………….......................................
lub innym dowodem tożsamości ……………………………………………………………….
......................................................................................................................................................


.................................. .................................................................................
(miejscowość i data) (podpis osoby ubiegającej się o zatrudnienie)


Należy podkreślić, że nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. To oznacza, że kandydat do pracy może podać w kwestionariuszu osobowym inne dane aniżeli te, które są wymagane, ale tylko za wyraźną swoją zgodą. Pracodawca nie ma prawa żądać ujawnienia dodatkowych informacji od osoby rekrutowanej (np. miejsca urodzenia, numeru telefonu, nazwiska rodowego, faktu posiadania dzieci), nawet gdy poda on przekonujące argumenty. Dopiero gdy kandydat do pracy stanie się pracownikiem, a więc zostanie zawarta z nim umowa, pracodawca ma prawo żądać od niego podania jeszcze innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. świadczeń z funduszu socjalnego).

Decydując się rekrutację pracodawca musi pamiętać, że zakazane jest nierówne traktowanie zarówno pracowników, jak i kandydatów do pracy ze względu na jakiekolwiek kryteria dyskryminacyjne, między innymi: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Katalog tych przyczyn jest otwarty co oznacza, że ryzyko wystąpienia dyskryminacji jest duże (np. miejsce zamieszkania, posiadanie określonej wagi lub wzrostu, uzależnienie od nałogów).
Dyskryminacja może przybrać formę bezpośrednią lub pośrednią. Zgodnie z art. 183a § 3 kodeksu pracy dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminacja pośrednia ma miejsce wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a podjęte środki są właściwe i konieczne.

Przykład
Pracodawca poszukuje specjalistów do biura obsługi księgowo-podatkowej i oferuje pracę na cały etat (2 stanowiska) oraz pół etatu (3 stanowiska). Spośród zgłoszonych kandydatów celowo dobiera kobiety, aby powierzyć im pracę na część etatu. W takiej sytuacji pracodawca stosuje nieuczciwe, dyskryminujące praktyki, gdyż dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ma ustalone niższe stawki wynagrodzenia, które mimo uwzględnienia proporcji, nie dorównują płacy pracowników pełnoetatowych.
W efekcie zastosowania pozornie neutralnego kryterium – wymiaru czasu pracy, wynagrodzenie pracowników jest różnicowane ze względu na płeć. Pracodawca dopuścił się w ten sposób dyskryminacji pośredniej.

Przykład
Pracodawca wydaje polecenie menedżerowi odpowiedzialnemu za rekrutację pracowników, aby na oferowane stanowiska w firmie przyjmował wyłącznie młodych mężczyzn. W takim przypadku dopuszcza się on dyskryminacji, która polega nie tylko na własnym działaniu, ale też na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania. Takie oddziaływanie może przybierać zróżnicowane formy, na przykład milczące przyzwolenie na nierówne traktowanie, wydawanie poleceń lub instrukcji, nakłanianie bądź zmuszanie do określonego zachowania wobec osób posiadających daną nieakceptowaną cechę.

W celu ustrzeżenia się przed ewentualnym zarzutem o dyskryminację, zarówno bezpośrednią, jak i pośrednią, a tym samym niedopuszczenia do procesu sądowego o odszkodowanie, pracodawca powinien już na pierwszym etapie rekrutacji, to jest formułowania ogłoszeń prasowych, przestrzegać przepisów zakazujących nierównego traktowania, a później dbać o prawidłowy przebieg rozmów kwalifikacyjnych i pozyskiwanie informacji.
Dość ryzykowne jest formułowanie przez pracodawcę ogłoszeń, które wskazują, że na określone stanowisko pracy jest poszukiwana osoba określonej płci (np. mężczyzna) i wieku (np. do 35 lat). Nie ma problemu, jeśli będzie on w stanie uzasadnić, że kierował się obiektywnymi powodami, rodzajem pracy, warunkami jej wykonywania lub wymaganiami zawodowymi stawianymi pracownikom. W przeciwnym razie obciąża go wypłata odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:40

Wzór umowy o pracę


„Wzór umowy o pracę”


Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy dokumentowanie podjęcia pracy
przez pracownika. Z chwilą ustalenia warunków zatrudnienia sporządza on umowę o pracę co
najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza pracownikowi, a
drugi włącza do jego akt osobowych.
Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskuje jego pisemne
potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy oraz innymi informacjami
dotyczącymi zatrudnienia (np. obowiązującej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat
wynagrodzenia, wymiarze urlopu wypoczynkowego, długości okresu wypowiedzenia
umowy), przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji
objętych tajemnicą dla umówionego rodzaju pracy, a także z obwieszczeniem określającym
systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe, gdy w firmie nie
obowiązuje układ zbiorowy pracy lub nie jest ustalany regulamin pracy. Jeżeli zachodzi taka
potrzeba, pracodawca wystawia legitymację służbową, przepustkę albo inny dokument
upoważniający pracownika do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiania spraw
służbowych poza nim.
W celu prawidłowego sporządzenia umowy o pracę pracodawca może posłużyć się
wzorem pomocniczym, który jest zawarty w załączniku do rozporządzenia Ministra Pracy i
Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców
dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt
osobowych pracownika (DzU z 1996 r. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca
powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić mu na piśmie
ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków, o czym stanowi art. 29 § 2 kodeksu
pracy. Pracodawca może to uczynić odrębnym pismem zawierającym te same elementy co
umowa o pracę bądź skorzystać z pomocniczego wzoru umowy o pracę.
Niepotwierdzenie na piśmie zawartej umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko
prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.


……………………………………. ………………………….
(pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość i data)
.........................................................
(nr REGON – EKD)


I. UMOWA O PRACĘ

zawarta w dniu………………………………………………………………………………
(data zawarcia umowy)


między………………………………………………………………………………………
reprezentowanym przez………………………………………………………………….....

(imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby
upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)

a …………………………………………………………………………………….………
(imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania)
na …………………………………………………………………………………..
(okres próbny, czas nieokreślony, czas określony, czas wykonywania określonej pracy)
§ 1

1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umówionej pracy …………………………………………………………….
(stanowisko, funkcja, zawód, specjalność)
2) miejsce wykonywania pracy ………………………………………………………..
3) wymiar czasu pracy ………………………………………………………………...
4) wynagrodzenie………………………………………………………………………
(składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawa prawna ich ustalenia)
5) inne warunki zatrudnienia: …………………………………………………………
6) ………………………………………………………………………………………
(dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy,
których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do
dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511
§ 1 Kodeksu pracy*)
2. Termin rozpoczęcia pracy: …………………………………………………………….
§ 2
Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla
pracownika i pracodawcy.

............................................. ..........…………………………………
(data i podpis pracownika) (podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do reprezentowania pracodawcy)


* Dotyczy umowy o pracę z pracownikiem zatrudnianym w niepełnym wymiarze czasu
pracy.


Postanowienia umów o pracę mogą być identyczne lub podobne, jeśli dotyczą
pracowników wypełniających takie same lub porównywalne czynności. W szczególności
należy mieć na uwadze zasadę jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę bądź za
pracę o jednakowej wartości wyrażoną w art. 183c
kodeksu pracy. Wynagrodzenie jest
rozumiane jako wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne
świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej
formie niż pieniężna. Zatem chodzi nie tylko o wynagrodzenie zasadnicze i wszelkiego


rodzaju premie, nagrody, dodatki, ale również świadczenia związane z pracą przyznawane w
formie niepieniężnej (np. deputaty, telefony komórkowe, dodatkowe ubezpieczenia
zdrowotne, samochody służbowe). Pracami o jednakowej wartości są prace, których
wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,
potwierdzonych odpowiednimi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a
także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Elementem różnicującym treść umów o pracę jest ich rodzaj, gdyż mogą one być
terminowe lub bezterminowe. Dlatego ważne jest prawidłowe oznaczenie długości trwania
poszczególnych umów, żeby uniknąć wątpliwości i ewentualnych sporów sądowych. Oto
przykłady zapisów:
1) umowy próbnej – „na okres próbny wynoszący 3 miesiące”; „na okres próbny trwający od
1 października 2013 roku do 31 października 2013 roku”
2) umowy na czas określony – „na czas określony, który będzie trwał od 1 czerwca 2013 roku
do 31 grudnia 2013 roku”; „na czas określony wynoszący 10 miesięcy”
3) umowy na czas wykonania określonej pracy – „na czas napisania programu
komputerowego”; „na czas przeprowadzenia spisu księgozbioru”
4) umowy na zastępstwo – „na czas zastępstwa za nieobecnego pracownika, Panią Katarzynę
Kowalską przebywającą na urlopie wychowawczym”
5) umowy na czas nieokreślony – „na czas nieokreślony od 1 kwietnia 2013 roku”.
W treści umowy o pracę można zawrzeć oświadczenie pracownika, że przyjmuje do
wiadomości zakres swoich czynności i obowiązków, akceptuje je i zobowiązuję się do ich
stosowania. Mimo ustalenia w umowie rodzaju pracy, której wykonywania podejmuje się
pracownik, w praktyce pracodawca wręcza mu dodatkowo na piśmie zakres czynności (kartę
stanowiskową). Jednak musi pamiętać, aby ten zakres mieścił się w ramach rodzaju pracy,
jaki został przyjęty w umowie. Zazwyczaj na końcu katalogu czynności umieszcza on zapis
zobowiązujący pracownika do wykonywania, oprócz wymienionych wcześniej czynności,
również każdego innego polecenia, co może niekiedy prowadzić do nadużyć.
Zgodnie z art. 100 § 1 kodeksu pracy pracownik ma obowiązek stosować się do
poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub
umową o pracę. Zamieszczenie w zakresie obowiązków takiego ogólnego końcowego
postanowienia zobowiązującego pracownika do wykonywania wszystkich bieżących poleceń
pracodawcy rodzi konsekwencje prawne jedynie wobec tych poleceń, które dotyczą rodzaju
pracy uzgodnionego przez strony w umowie. Natomiast nie wywołują skutków prawnych te
dodatkowe polecenia pracodawcy, które nie są związane z rodzajem pracy.


Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:39

Treść umowy o pracę

Umowa o pracę jest zawierana na mocy zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. To oświadczenie może być wyraźne i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymagają przepisy kodeksu pracy. Jednocześnie brak przeszkód, aby miało ono charakter dorozumiany, wynikający z samego zachowania się stron, które najczęściej zachodzi wówczas, gdy pracodawca dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 31 sierpnia 1997 r., sygn. akt I PRN 112/77).

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zgodnie z art. 29 § 1 kodeksu pracy w umowie o pracę należy wskazać:

-strony umowy,

-rodzaj umowy,

-datę jej zawarcia

-warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników odpowiadające rodzajowi pracy,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Wymogi te dotyczą każdej umowy o pracę, bez względu na rodzaj i czas jej trwania. W pierwszej kolejności należy podać strony - czyli pracodawcę i pracownika.

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wy- boru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Natomiast pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną bądź osobą fizyczną, która nie działa osobiście, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (np. nawiązywanie i rozwiązywanie umów, wydawanie świadectw pracy, nakładanie kar porządkowych, udzielanie urlopów i innych zwolnień od pracy) może dokonywać osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

Kolejnym elementem jest rodzaj zawartej umowy. Jego brak nie wpływa na ważność umowy, ale ma istotne znaczenie w przypadku potwierdzenia, że chodzi o umowy terminowe. Jeśli nie zostanie on wyraźnie wskazany, to będzie można go ustalić analizując treść umowy. Jeśli analiza treści umowy, nie pomoże w ustaleniu jej rodzaju, to umowa zostanie uznana za zawartą na czas nieokreślony (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 1995 r., sygn. akt I PRN 11/95, uchwała Sądu Najwyższego z 17 listopada 1993 r., sygn. akt I PZP 37/93).

Przykład

Pani Jadwiga zawarła z pracodawcą ustną umowę o pracę. W jej ocenie miała ona pracować przez 2 lata, zaś pracodawca twierdzi, że umówił się z nią na okres 12 miesięcy. Pani Jadwiga czuje się oszukana i chce wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie, że łączy ją z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony. Czy ma rację?

Z przykładu wynika, że strony umówiły się na świadczenie pracy przez czas określony, a jedynie różnią się między sobą oznaczeniem jej długości. Zatem należy przyjąć, że zawarły one ustną umowę na czas określony. Jeżeli strony oświadczyły, że chcą zawrzeć umowę o pracę na czas określony, a mają odmienne zdania tylko co do daty ustania stosunku pracy, to nie można przyjąć, iż miały zamiar zawarcia umowy na czas nieoznaczony. Bez znaczenia jest fakt, że umowa została zawarta w formie ustnej, a nie pisemnej. Pani Jadwiga może dochodzić swych racji w zakresie długości trwania umowy terminowej.

Zgodnie z art. 29 § 1 kodeksu pracy strony muszą wskazać w umowie datę jej zawarcia. Zazwyczaj pokrywa się ona z datą rozpoczęcia pracy i wyznacza moment powstania stosunku pracy. Niekiedy daty nie pokrywają się. W takiej sytuacji data zawarcia umowy powinna być wcześniejszą niż data rozpoczęcia pracy. Gdy nie ma daty, to uznaje się, że stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy o pracę, o czym stanowi art. 26 kodeksu pracy.

Największe znaczenie dla stron ma określenie w umowie rodzaju pracy, które następuje przez:

-podanie stanowiska,

-wskazanie charakteru pracy,

-ustalenie konkretnych czynności, do których wykonywania pracownik jest zobowiązany. Określając rodzaj pracy należy pamiętać, że istnieje pewna grupa prac szczególnie

uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, które są wzbronione niektórym grupom (np. kobietom, młodocianym). Mimo zgodnej woli stron nie mogą one być powierzone pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie (np. kobietom ciężarnym zabronione jest dźwiganie przedmiotów o masie powyżej 3 kg - przy pracy stałej i 5 kg - przy pracy dorywczej).

Miejsce wykonywania pracy jest kolejnym, ważnym elementem składającym się na treść umowy. Przyjmuje się, że miejsce pracy to część, wydzielona przestrzeń, gdzie pracownik stale (z reguły) rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Zazwyczaj jest ono określane jako stały punkt w znaczeniu geograficznym bądź pewien oznaczony obszar, strefa zakreślona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma być świadczona praca. Miejsce może być oznaczone jako stałe bądź zmienne, co zależy od charakteru (rodzaju) pracy. Ważne jest precyzyjne jego określenie. Nie musi to być miejsce, w którym pracodawca ma swoją siedzibę, choć często tak się zdarza w praktyce.

W umowie o pracę należy wskazać wynagrodzenie zasadnicze i jego składniki, którymi zazwyczaj są: premia regulaminowa, premia uznaniowa, nagroda jubileuszowa, dodatek funkcyjny. Warto podkreślić, że nie wymaga się podania ich wysokości, co niejednokrotnie byłoby w ogóle niemożliwe (np. gdy premia regulaminowa zależy od wyników osiągniętych przez pracownika w danym miesiącu). Dlatego należy odesłać do

aktów wewnątrzzakładowych, takich jak regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy, gdzie można zapoznać się z wysokością i zasadami wypłacania poszczególnych składników wynagrodzenia. Wówczas w umowie o pracę należy wpisać: „premia regulaminowa - na zasadach i w wysokości określonej w regulaminie wynagradzania”.

Wymiar czasu pracy określa się zazwyczaj wpisując do umowy pełen etat lub odpowiednio jego część (1/2; 1/4; 1/5).

Pracodawca i pracownik mogą zawrzeć w umowie o pracę także inne postanowienia niż wymienione w art. 29 § 1 kodeksu pracy. Jednak nie mogą one być mniej korzystne dla pracownika niż uregulowania wynikające z ogólnych przepisów prawa pracy. Do umów nie powinno wpisywać się kwestii, które mogą być przyjęte w aktach powszechnie obowiązujących w firmie, jak regulaminy pracy, albowiem z takim samym skutkiem mają one zastosowanie do pracownika, a mogą stanowić jedynie dodatkowe utrudnienie dla pracodawcy, gdyż wymagają ciągłego dostosowywania ich treści do faktycznych warunków pracy. Każda zmiana elementów zawartych w umowie o pracę wymaga porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, jakakolwiek modyfikacja treści umowy oznacza, że pracodawca musi podać prawdziwą i konkretną przyczynę, co nie zawsze jest łatwe w praktyce.

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:37

Stosunek pracy a umowy cywilnoprawne

Praca może być świadczona na różnych podstawach prawnych. Najpopularniejszą formą
zatrudnienia jest umowa o pracę. Jednak na popularności zyskują umowy cywilnoprawne –
zlecenia, o dzieło. W ostatnich latach rozpowszechnia się tendencja do zastępowania umów o
pracę umowami cywilnoprawnymi. Powodem takiego działania jest dążenie pracodawców do
obniżania kosztów i zwiększania elastyczności zatrudniania. Poprzez odpowiedni wybór
rodzaju współpracy mogą szybko reagować na zmiany zachodzące na rynku i kształtować
wielkość zatrudnienia bez ponoszenia zbędnych obciążeń związanych z rekrutacją i
zwolnieniem z pracy. Jednak zgodnie z przepisami prawnymi, zabronione jest zawarcie
umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy świadczona praca ma cechy charakterystyczne dla
umowy o pracę.
Warto podkreślić, że zasada swobody umów wyrażona w art. 3531
kodeksu cywilnego
pozwala stronom na dowolne kształtowanie stosunku prawnego pod warunkiem, że jego cel i
treść nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) tegoż stosunku, ani zasadom współżycia
społecznego. Natomiast zgodnie z art. 58 § 1 kodeksu cywilnego nieważna jest czynność
prawna, jeżeli jest sprzeczna z ustawą lub została zawarta w celu jej obejścia.
Strony mogą wybrać podstawę zatrudnienia według swego uznania. To oznacza, że ustalając
rodzaj umowy należy przede wszystkim badać zgodny zamiar i rzeczywiste intencje
kontrahentów z chwili dokonania czynności prawnej. Zatrudnienie nie musi mieć charakteru
pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych.
Okoliczność, iż dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż
umowy zlecenia, zwłaszcza jeżeli jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy
wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, że
nawiązano umowę o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 28 stycznia 1998 r., II UKN 479/97,
OSNP 1999, nr 1, poz. 34).
W celu odróżnienia umów cywilnoprawnych od pracowniczego zatrudnienia należy pamiętać,
iż za istnieniem umowy o pracę przemawia określenie rodzaju pracy, miejsca i czasu jej
wykonywania, terminu rozpoczęcia oraz wysokości wynagrodzenia. Pracownik jest
zobowiązany regularnie, osobiście i bezpośrednio świadczyć pracę na rzecz pracodawcy,
stosować się do jego poleceń i przestrzegać dyscypliny pracy.

Umowa o pracę
Cechy charakterystyczne dla umowy o pracę, to:

  •  zobowiązanie pracownika do osobistego świadczenia pracy określonego rodzaju (np. wychowawca, księgowa, kasjerka, monter), 
  •  na rzecz pracodawcy, 
  •  pod jego kierownictwem, 
  •  w wyznaczonym miejscu i czasie. 

Pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Istotą takiej
formy zatrudnienia jest stosunek podporządkowania, zachodzi wyraźna nierówność
podmiotów.

Umowy cywilnoprawne nie podlegają prawu pracy, a więc dają zlecającemu znacznie
większą swobodę w ułożeniu wzajemnych relacji z wykonującym usługę. Jako przykład
można wskazać, że nie narzucają limitów czasowych wykonania pracy w ciągu dni i tygodni,
nie powodują konieczności przebywania w wyznaczonym miejscu, nie przewidują płacenia
nadgodzin czy udzielania urlopów wypoczynkowych, nie wymagają wprowadzania
regulaminów wewnątrz firmy, nie dają zleceniobiorcy ochrony socjalnej.
Większość umów cywilnoprawnych nie rodzi obowiązku odprowadzania składek na
ubezpieczenia społeczne. Zatem, z punktu widzenia pracodawcy są korzystniejsze, bo tańsze
od klasycznej umowy o pracę.

Umowa o dzieło
Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego
dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Przedmiotem umowy o dzieło jest
wykonanie dzieła, przez co należy rozumieć stworzenie lub przetworzenie albo
doprowadzenie do takiej postaci, w jakiej poprzednio nie istniało. Umowa o dzieło może być
zawarta w dowolnej formie, jednak dla celów dowodowych zalecana jest forma pisemna.
Wykonanie dzieła polega nie na samym działaniu (jak w przypadku zlecenia czy umowy o
pracę), lecz na doprowadzeniu do oznaczonego rezultatu (wyniku).
Rezultat pracy powinien być w umowie określony, a jego osiągnięcie musi być uważane
przez strony za pewne. Dzieło może mieć charakter materialny (np. opracowanie programu
terapeutycznego), jak i niematerialny (np. zorganizowanie wycieczki).
Przykład
Stworzenie nowego programu do nauczania języka angielskiego dzieci w wieku 3 lat.
Rezultat intelektualny zostaje utrwalony w postaci modelu lub obliczenia, następuje
stworzenie autorskiego zestawu ćwiczeń rozwijających wyobraźnię dzieci.
Umowa o dzieło jest zawsze odpłatna (umowa zlecenia może być nieodpłatna).
Wynagrodzenie, w tym zasady jego określania i wysokość, powinno być przedmiotem
umowy.
W razie braku odpowiedniego postanowienia umownego znajdują zastosowanie przepisy
kodeksu cywilnego, które w sposób szczegółowy regulują między innymi skutki
niewykonania dzieła w oznaczonym terminie lub wadliwego jego wykonania, prawa
odstąpienia od umowy oraz rękojmi za wady dzieła, stanowiąc jednocześnie, że roszczenia
wynikające z umowy przedawniają się z upływem dwóch lat od dnia odebrania dzieła.


Umowa zlecenia

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej
czynności prawnej dla dającego zlecenie. Przedmiotem umowy zlecenia jest dokonanie
czynności prawnej, przez którą rozumie się także działania zmierzające do wywołania zmian
w sferze prawnej.
Przykład
Dyrektor przedszkola wynajął radcę prawnego do prowadzenia sprawy o odszkodowanie z
tytułu zdewastowania ogródka i placu zabaw dla dzieci wskutek użycia sprzętu należącego do
spółdzielni.

Umowa zlecenia może być odpłatna lub nieodpłatna. W razie wątpliwości przyjmuje się
odpłatność co oznacza, że zleceniobiorca ma prawo domagać się wynagrodzenia. Brak jest
ograniczeń dotyczących długości trwania umowy. Może ona być wypowiedziana przez każdą
ze stron i w każdym czasie.
Podstawowym obowiązkiem przyjmującego zlecenie jest dokonanie z należytą starannością
czynności prawnej (sumiennie, odpowiedzialnie). Zlecenie opiera się na zaufaniu, a więc
sposób jego realizacji jest zazwyczaj pozostawiony wykonawcy. To oznacza, że powinien
osobiście spełniać przedmiot umowy. Jedynie w wyjątkowych przypadkach może powierzyć
wykonanie czynności osobie trzeciej. Przyjmujący zlecenie powinien na bieżąco informować
zleceniodawcę o przebiegu sprawy, złożyć mu sprawozdanie z wykonania zlecenia, a także
wydać wszystko, co przy wykonaniu czynności uzyskał.
Przepisy kodeksu cywilnego przewidują możliwość wspólnego dawania lub przyjmowania
zleceń, w takim przypadku odpowiedzialność względem drugiej strony jest solidarna.

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:35

Nie tylko umowa o pracę

W ostatnim dziesięcioleciu nastąpił zauważalny wzrost zainteresowania zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników elastycznymi formami zatrudnienia (EFZ). Korzystanie z nich przynosi szereg korzyści obu stronom nietypowego zatrudnienia. Pracodawcy redukują koszty i swobodniej organizują proces pracy, natomiast pracownicy mogą łatwiej godzić życie zawodowe z rodzinnym i dostosowywać pracę do swoich indywidualnych potrzeb. To powoduje wzrost atrakcyjności takich pracowników na rynku pracy. Jedną z kompetencji obecnie poszukiwanych przez pracodawców jest umiejętność przystosowywania się i adaptacji do nowych warunków w zmieniającym się otoczeniu. Osoba elastycznie dopasowująca się do różnych form zatrudnienia daje jednocześnie sygnał przyszłemu pracodawcy, że potrafi równie elastycznie reagować na inne zmiany i wymagania firmy.

Elastyczność zatrudnienia w ramach stosunku pracy może dotyczyć:

  • czasu pracy – stosowanie zróżnicowanych systemów czasu pracy (np. praca zmianowa, na wezwanie, w równoważnym czasie, weekendowa);
  • miejsca pracy – swoboda w doborze miejsca świadczenia pracy (np. w domu, wydzielonym biurze, w terenie);
  • rodzaju zatrudnienia – swoboda w wyborze podstawy prawnej (np. umowa na zastępstwo, umowa na czas określony);
  • zakresu pracy – swoboda w dopasowywaniu zakresu obowiązków (czynności) do zapotrzebowania produkcji i usług;
  • wynagrodzenia – uzależnienie wysokości płacy i innych świadczeń pieniężnych od sytuacji na rynku, prosperity firmy i efektywności własnej pracy.

Dużą popularnością cieszy się zatrudnienie niepracownicze, to jest zawieranie umów cywilnoprawnych. Jeśli strony uznają, że propozycja współpracy jest interesująca w zakresie warunków pracy, wskazania praw i obowiązków w kontekście rodzaju wykonywanych czynności, to mogą zdecydować się na którąkolwiek z nazwanych umów cywilnych. Zapewniają one swobodę wykonawcy w wyborze sposobu wykonywania pracy, niezależność wobec zlecającego pracę, relatywnie niskie koszty osobowe oraz możliwość szybkiej rezygnacji ze współpracy.

EFZ versus tradycyjne zatrudnienie

Różnice między tradycyjnym modelem zatrudnienia a elastycznymi formami pracy są ewidentne. Nie można jednoznacznie stwierdzić, jaki rodzaj pracy może być wykonywany w ramach danej umowy. Jednak daje się zauważyć, że kryterium decydującym o formie prawnej nie jest rodzaj pracy, lecz warunki w jakich jest ona wykonywana. Ta sama praca może być świadczona w ramach umowy o pracę lub umowy zlecenia, czy też umowy o dzieło. O rodzaju umowy będą więc decydować warunki, w jakich się ona odbywa i jak kształtują się wzajemne prawa i obowiązki stron.

Zatrudnienie pracownicze
Tradycyjne

  • nierówność stron stosunku – zasada podporządkowania i uprzywilejowania pracownika
  • umowa na czas nieokreślony (bezterminowa umowa o pracę)
  • wykonywanie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy
  • stałość zatrudnienia (bariery utrudniające rozwiązanie umowy o pracę)
  • praca wykonywana w określonym miejscu i pod nadzorem pracodawcy
  • stałe godziny świadczenia pracy
  • pełny dostęp do uprawnień i świadczeń pracowniczych oraz socjalnych

Elastyczne

  • ograniczone podporządkowanie pracownika i dążenie do równorzędności stron
  • inna umowa o pracę niż zawarta na czas nieokreślony
  • promowanie niepełnego wymiaru czasu pracy
  • brak stałości w zatrudnieniu (łatwiejsze rozwiązanie umowy o pracę)
  • swoboda w określeniu miejsca i sposobu wykonywania pracy
  • różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy
  • ograniczony dostęp do uprawnień i świadczeń pracowniczych oraz socjalnych

Formy elastycznego zatrudnienia

Obecnie do najczęściej stosowanych przez pracodawców form elastycznego zatrudnienia należą:

  • zatrudnienie na czas określony, na czas wykonania określonej pracy – stosowanie umów terminowych, często w różnych systemach czasu pracy;
  • praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – zatrudnienie na część etatu (1/2, 1/4);
  • praca na zastępstwo – podstawą jest umowa o pracę na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika (choroba, urlop macierzyński);
  • leasing pracowniczy – korzystanie z usług agencji pośredniczącej w kierowaniu do pracy na rzecz innego podmiotu (osoba jest pracownikiem agencji a świadczy pracę u pracodawcy użytkownika);
  • samozatrudnienie – świadczenie pracy na własny rachunek i ryzyko (prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej);
  • dzielenie pracy (work-sharing) – podział zadań pomiędzy kilku pracowników lub współdziałanie przy wykonywaniu jednego zadania;
  • praca sezonowa/tymczasowa – wykonywanie pracy uzależnionej od pór roku, okresowego popytu na towary i usługi;
  • telepraca – wykonywana najczęściej z domu, stosowana przy wykorzystaniu nowoczesnej technologii informatycznej (np. call center, prace twórcze);
  • praca na wezwanie – pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy i wykonywanie jej wyłącznie na wyraźne zlecenie pracodawcy (np. gastronomia, ochrona, informatyka, opieka zdrowotna);
  • umowy cywilnoprawne – wykonywanie pracy w oparciu o autonomię woli stron i równorzędność podmiotów, na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa agencyjna).

 Zalety i wady elastycznych form zatrudnienia

Zalety

Ze strony pracodawców:

  • obniżenie kosztów pracy związanych z obciążeniami publiczno-prawnymi,
  • redukcja kosztów związanych z rekrutacją i zwalnianiem pracowników,
  • dostosowanie liczby pracowników do aktualnych potrzeb firmy,
  • redukcja kosztów funkcjonowania firmy (outsourcing pewnych funkcji, zadań - np. księgowych, kadrowych, IT),
  • zwiększenie produktywności i konkurencyjności firmy,
  • możliwość współpracy z wysokiej klasy specjalistami ceniącymi sobie niezależność i autonomię,
  • możliwość szybkiego rozwiązania umowy o pracę,
  • możliwość dostosowania czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracodawcy i pracownika.

Wady

Ze strony pracodawców:

  • większa fluktuacja personelu,
  • brak więzi i poczucia bezpieczeństwa wśród pracowników, co może negatywnie wpływać na wydajność pracy,
  • ograniczenie zaufania i zakresu kontroli pracowników wykonujących pracę poza siedzibą firmy,
  • utrudniona koordynacja czasowa i merytoryczna wykonywanych prac,
  • mniejsza opłacalność inwestowania w rozwój zawodowy pracowników.

 Zalety

Ze strony pracownika:

  • rozliczanie się z efektów pracy,
  • możliwość wyboru zadań do wykonania,
  • godzenie życia zawodowego i prywatnego,
  • większa autonomia w działaniu,
  • możliwość pracy u kilku pracodawców,
  • swoboda w zakresie sposobu i miejsca wykonywania pracy.

 Wady

Ze strony pracowników:

  • brak bezpieczeństwa i trwałości zatrudnienia,
  • nadmierne angażowanie do pracy i eksploatacja pracownika,
  • brak dostatecznej ochrony wynagrodzenia za pracę,
  • wyższe koszty podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych,
  • brak możliwości pełnego korzystania z uprawnień (przywilejów) pracowniczych.

 

 

 

 

Dział: Artykuły
środa, 21 sierpień 2013 11:35

Istota pracy tymczasowej

Praca tymczasowa jest jedną z nietypowych form zatrudnienia, która służy do wynajmowania (leasingu) pracowników. Umożliwia ona pracodawcy sprawne gospodarowanie personelem, zwłaszcza przy dużej zmienności zamówień, sezonowości pracy, zwiększonej absencji. Ponadto stanowi dogodne narzędzie pozwalające redukować koszty i dostosowywać wielkość zatrudnienia do bieżących potrzeb. Praca tymczasowa jest instrumentem służącym pozyskiwaniu nowych pracowników o określonych kompetencjach i umiejętnościach, pozwalającym sprawdzić faktyczne ich przygotowanie do wykonywania pracy. Odciąża ona pracodawców użytkowników od zajmowania się sprawami kadrowo-płacowymi, gdyż tego rodzaju obowiązki przejmuje na siebie agencja, która odpowiada za rekrutację i przygotowanie kandydata do pracy, prowadzenie całej obsługi administracyjnej, w tym zajmowanie się dokumentacją pracowniczą, zawieranie umów o pracę, rozliczanie urlopów, naliczanie wynagrodzeń i odprowadzanie zaliczek na podatek dochodowy oraz składek na ubezpieczenia społeczne.   

Praca tymczasowa jest dobrym rozwiązaniem dla wszystkich osób poszukujących zatrudnienia – bez względu na wiek, płeć, wykształcenie, staż. W szczególności jest atrakcyjną formą pracy dla kobiet i ludzi młodych, gdyż ułatwia im zdobycie pierwszego doświadczenia, pozwala realizować różne zajęcia i w konsekwencji umożliwia podjęcie świadomej decyzji o dalszym przebiegu kariery zawodowej.

W Polsce praca tymczasowa pojawiła się w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego stulecia i była stosowana w oparciu o normy prawa cywilnego. Kompleksowo została uregulowana w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU z 2003 r. Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.). Najpierw była stosowana w Stanach Zjednoczonych, po czym szybko upowszechniła się w krajach Europy Zachodniej (np. Hiszpanii, Francji, Holandii, Wielkiej Brytanii) stanowiąc wzorzec rozwiązań, na których opierał się nasz ustawodawstwa.

Do cech swoistych pracy tymczasowej można zaliczyć:
- trójstronny stosunek prawny,
- limitowanie długości zatrudnienia,
- brak podporządkowania własnemu pracodawcy (agencji) w procesie świadczenia pracy,
- odmienne traktowanie pracowników tymczasowych (np. w zakresie powierzanych stanowisk pracy, urlopów wypoczynkowych, szkoleń, zwolnień z pracy),
- zmniejszoną odpowiedzialność pracodawcy użytkownika, dla którego praca jest świadczona.

Specyfiką pracy tymczasowej jest trójstronna konstrukcja prawna polegająca na tym, że agencja pracy tymczasowej zatrudnia osobę fizyczną wyłącznie w celu skierowania jej do wykonywania zadań na rzecz innego podmiotu, zgodnie z uprzednio przyjętymi ustaleniami między kontrahentami związanymi umową o świadczenie usług. Zatem pracownik tymczasowy jest angażowany do pracy przez agencję wyłącznie na okres i potrzeby wskazane przez pracodawcę użytkownika. Chociaż pracownik tymczasowy jest formalnie związany z agencją i wobec niej występuje z roszczeniami, to wykonuje prace dla pracodawcy użytkownika i podlega jego kierownictwu – stosuje się do poleceń i podporządkowuje organizacji w firmie. Wszystkie powinności wynikające ze stosunku pracy (np. wypłata wynagrodzenia, udzielanie urlopu wypoczynkowego, rozliczanie czasu pracy) obarczają agencję, chyba że wskutek wzajemnych uzgodnień zostaną one przejęte przez pracodawcę użytkownika.

 

Powiązania stron w pracy tymczasowej


                                        Kontrahenci połączeni umową handlową

 Podmiot zatrudniający                                Podmiot organizujący pracę

agencja pracy tymczasowej                                                                                                               
pracodawca użytkownik
                                                                        

Istnienie stosunku pracy                                              Brak formalnego związania   podmiotów
 lub umowy cywilnej                                                                                                                                                                                                                                                                                             
                                                    
      

I.
II.   
III.                            Podmiot zatrudniany i wykonujący pracę
IV.                                           pracownik tymczasowy

W tej formie zatrudnienia występują trzy podmioty, ale zawierane są tylko dwie umowy, to jest między agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem (umowa dotycząca świadczenia usług mająca charakter cywilnoprawny) oraz między agencją i pracownikiem tymczasowym (umowa o pracę lub umowa cywilna, zazwyczaj zlecenie). Natomiast żadna umowa nie łączy pracownika tymczasowego i pracodawcę użytkownika, chociaż to właśnie na rzecz i pod kierownictwem tego podmiotu pracownik tymczasowy wykonuje pracę.

Praca tymczasowa jest limitowana. W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres świadczenia pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy. Bez znaczenia jest rodzaj wykonywanych czynności (zajmowanych stanowisk), długość przerw między skierowaniami i liczba zawieranych umów.

Dłuższy okres zatrudnienia dotyczy wypadku, gdy pracownik tymczasowy świadczy w sposób ciągły na rzecz pracodawcy użytkownika pracę obejmującą zadania, które należą do obowiązków nieobecnego pracownika. Wówczas okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Ponowne skierowanie pracownika tymczasowego do tego pracodawcy użytkownika jest dopuszczalne nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Cechą pracy tymczasowej jest zakaz dyskryminacji. Pracownicy tymczasowi, w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, nie mogą być traktowani mniej korzystnie w zakresie warunków zatrudnienia niż stały personel zajmujący takie same lub podobne stanowiska pracy. Wyjątek dotyczy dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika, albowiem są jego pozbawieni pracownicy tymczasowi, jeśli świadczą na jego rzecz pracę krócej niż 6 tygodni.

Dział: Artykuły
piątek, 16 sierpień 2013 12:13

Klucze

[Tutaj treść artykułu "Klucze"]

Dział: Spis etykiet